021 310 54 57
consulting@hart.ro

Tinerii din generatia millenials sunt OK

Postat de la 10 Nov, 2016 in categoria Dezvoltare

Deși se poate observa o revenire pe piața muncii, se pare că totuși criza economică încă mai creează probleme departamentelor de resurse umane. Conform Boomers and Retirement, celor din generația Baby Boomers (generaţia anilor 1946-1964, născută în perioada de după Al Doilea Război Mondial, o perioadă de creştere economică în multe ţări, cu o rată a natalităţii ridicată) le lipsește o jumătate de milion de dolari SUA în fondurile de economii de pensii, ceea ce îi determină pe mulți să rămână în câmpul muncii cu mult peste vârsta de 65 de ani. Un sondaj al Associated Press arată că 1 din 4 persoane din generația Baby Boomers declară că nu s-ar pensiona niciodată.

Problemă

Pensionarea cu întârziere a celor din generația Baby Boomers înseamnă că aceștia vor continua să ocupe multe dintre pozițiile de top și middle management și ca vor lasa Generația X (generația persoanelor născute în intervalul 1965–1982) undeva la mijoloc între aceste poziții de top și pozițiile de management aflate mai jos pe scara ierarhică și care sunt ocupate de către cei mai talentați membrii ai generației Y (Generația Y: actuala generație de tineri, născuți între anii 1980 și 1995, The Millenians). Un sondaj la nivel global privind nivelul de salarizare indică faptul că aproximativ 20% din salariații din Generația Xsunt manageri, în timp ce 21% dintre ei sunt din generația Baby Boomers. Totuși, doar 12% dintre cei din Generația Y dețineau roluri de conducere în 2013, în scădere de la 15% în 2012.

Există mai bine de 80 de milioane de persoane în generația Y în Statele Unite ale Americii, aproximativ cu un milion mai mult decât cei din generația Baby Boomers. Experții preconizează că persoanele născute între anii 1980 și începutul anilor 2000 vor constitui mai bine de 40% din forța de muncă până în anul 2020. Aceasta înseamnă un potențial uriaș al celor din generația Y care sunt blocați pe piața muncii ca și contribuitori individuali, dar reprezintă și o mare problemă.

Noul decalaj în ceea ce privește competențele

Deși diferența în ceea ce privește competențele la care se așteptaseră managerii de resurse umane este ameliorată pe termen scurt, pensionarea cu întârziere a celor din generația Baby Boomers creează un nou decalaj în ceea ce privește competențele: decalajul în ceea ce privește setul de abilități personale și abilități sociale.

Chiar dacă au fost criticați și considerați ca fiind mai leneși și crezând ca li se cuvine totul, cei din Generația Y sunt mai educaţi, aparțin unei diversități etnice și culturale și sunt avansați din punct de vedere tehnic („digital natives”). Totuși, pentru a obține succes profesional şi social, în special pe măsură ce urcă pe scara ierarhică, este de nevoie de mai mult decât dreptul la educație și experiență.

„Succesul la locul de muncă depinde de trei lucruri: 1. capacitatea de a îndeplini ceea ce presupune postul,   2. disponibilitatea de a munci, de a persevera, capacitatea de a manifesta eficient emoțiile la locul de muncă și de a gestiona stresul și 3. abilitatea de a interacționa într-o manieră agreabilă cu cei din jur (colegi, clienți etc)”, spune Dr. Robert Hogan, fondatorul companiei de consultanța globale, Hogan Assessments. ”Placerea altora de a fi în interacțiune cu altcineva reflectă abilitățile interpersonale bune. Cu cât cineva are abilitați interpersonale mai dezvoltate, cu atât mai mult celor din jur le va plăcea să lucreze cu persoana respectivă ți il vor percepe ca pe un mai bun coechipier sau lider”.

Din păcate, se pare că zona abilităților interpersonale este aceea în care tinerii angajați înregistrează cea mai mare deficiență. Din cercetarile Hart Consulting, reiese faptul că nu există suficienți absolvenți cu abilități interpersonale adecvate pentru a satisface cerințele posturilor disponibile, fapt congruent și cu cercetările la nivel internațional din alte piețe. În această problemă, există totuși și o oportunitate.

„De obicei, tinerii au abilități interpersonale mai puțin dezvoltate decât colegii lor mult mai maturi și mai experimentați,” declară Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, CEO Hogan Assessments. Din fericire, abilitățile profesionale și competențele sociale pot fi învățate și dezvoltate.

Recomandări:

Combinând experiența companiei internaționale de consultanță Hogan Assessments în dezvoltarea directorilor executivi (din peste 50% dintre companiile Top Fortune 500) cu studiul asupra stilului de învățare al celor din generația Y, au reieșit cinci elemente cheie pentru integrarea și dezvoltarea angajaților din generația Y.

Începeţi cu ştiinţa

Punctul de plecare în orice proces de coaching este de a atinge un anumit nivel de conștientizare de sine. Instrumente cum ar fi evaluările valide de personalitate și feedback-ul 360 de grade nu doar de la un supervizor, ci și din partea colegilor și de la subordonaţi, pot oferi participanților o imagine realistă a punctele lor forte și a punctelor nevralgice ascunse. Fără o bază în evaluarea obiectivă, științifică, un program de dezvoltare va avea un succes limitat pentru ca nu va crea un nivel de auto-constientizare corespunzator .

Lăsați libertate de acțiune si schimbați paradigma de învățare

Comparativ cu cei din generația Baby Boomers, care sunt considerați deveniți digitali, cei din generația Y sunt considerați nativi digitali. Au crescut cu Google, Facebook și Twitter – instrumente care asigură acces instant la o cantitate imensă de informații. De aceea, celor din generația Y nu le place stilul de învățare tradițional din clasă.

Conform studiilor realizate de către psihologii organizaționali, cei din generația Y își îndreaptă atenția spre platformele media cu ajutorul laptop-urilor, telefoanelor, tabletelor și al televiziunii în medie de 27 de ori pe oră, așa că specialistii in training și dezvoltare trebuie să uite de cursurile tradiționale față în față și atelierele de lucru. În schimb, instrumentele de dezvoltare trebuie să asigure mijloace mobile, cu acces imediat la o bibliotecă virtuală vastă de resurse, dar sa si fie personalizate, astfle încât participații să poată lucra la un plan de activitate.

Asigurați feedback constant

Cei din generația Y au devenit majori în era rețelelor sociale – instrumente ideale pentru primirea unui feedback instant. Totuși, locul de muncă nu este conceput exact la fel. „O mulțime de manageri realizează o evaluare a performanței doar o dată pe an, ceea ce se potrivește pentru cei din Generația Baby Boomers,” declară Courtney Templin, co-autor al Manager 3.0: A Millennial’s Guide to Rewriting the Rules of Management (Ghid pentru cei din generația Y pentru rescrierea normelor de management). „Cei din generația Y doresc mai mult decât atât.” 80% dintre cei din generația Y au declarat că preferă un feedback frecvent, imediat decât o evaluare formală. Un instrument de dezvoltare bine structurat trebuie să asigure un feedback în timp real.

Faceți comparații

În plus față de un feedback instant, rețelele sociale i-au obișnuit pe cei din generația Y să își posteze realizările și să se compare cu cei din generația lor. Platformele de dezvoltare trebuie să permită utilizatorilor să își compare progresul cu colegii lor, cu superiorii și cu personalitățile marcante din domeniul lor.

Procesul trebuie să fie scalabil

Persoanele care profită cel mai mult de pe urma dezvoltării calităților personale și competențelor sociale și au cele mai bune performanțe sunt acelea care întotdeauna se luptă să se dezvolte. Acestea se bazează pe auto-conștientizarea strategică și se gândesc în mod constant la cunoştinţelor dobândite.

Investiție = Implicare

În plus față de decalajul privind competențele, faptul că cei din generația Baby Boomers se pensionează cu întârziere determină alte probleme pentru companiile care încearcă să dezvolte și pună în valoare talentul celor din generația Y – lipsa de oportunitate. Peste 61% dintre angajatii din Generația Y ar trebui promovați la fiecare doi sau trei ani dacă fac o treabă bună. Având în vedere că 91% dintre cei din Generația Y consideră nu vor sta la un loc de muncă sau pe o funcție mai puțin de trei ani, iată o rețetă pentru cifra de afaceri.

„Implicarea este clar răspunsul pentru a avea angajați loiali și cel mai bun mod pentru a-i implica pe angajați este să le spuneți că investiți în ei,” spune Ryan Ross, vice președinte al Global Alliances de la Hogan Assessments. „Comunicați-le planul dumneavoastră în ceea ce îi privește în cadrul organizației, alocați-le mentori și oferiți-le oportunități de învățare.”

Articol oferit de Hogan Assessments, adaptat de HART Consulting, distribuitorul oficial al Hogan Assessments in Romania si Republica Moldova

Lasa un comentariu

Comentariu:
(all fields required)

© 2012 Hart Consulting. Termeni si conditii | Sitemap
by Craft Interactive
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting