021 310 54 57
consulting@hart.ro

Cine ar trebui sa conduca?

Postat de la 07 Mar, 2019 in categoria Leadership

Leadership-ul nu are gen

De cate ori apare subiectul “femei versus barbati in business”, si mai ales legat de femei si barbati aflati la conducere, discutiile se aprind. Se vorbeste despre rolurile femeii si al barbatului in societate, uneori polarizandu-se taberele. Conversatia despre diversitatea de gen in leadership abunda de credinte personale, stereotipuri, experiente particulare de viata, povesti din cercul de prieteni si asa mai departe.

Leadership-ul determina succesul sau esecul organizational

Este clar ca, indiferent cine este la carma unei organizatii, barbat sau femeie, leadership-ul de buna calitate si rezultatele companiei sunt strans legate.

Psihologii organizationali demonstreaza ca liderii competenti determina bunastarea organizationala (profit, reputatie, fericirea angajatilor etc.), in timp de liderii incompetenti stau la baza esecului organizational.

Leadership-ul nu este doar o moda care vine si pleaca si nici un subiect “hot” pe agenda HR-ului. In schimb, leadership-ul ar trebui sa fie unul din indicatorii de performanta principali la nivel organizational.

Cum definim si masuram leadership-ul?

Profesorul Robert Hogan, una dintre cele mai respectate autoritati din lume cand vine vorba de prezicerea performantei organizationale, pionier in cercetarea leadership-ului, formuleaza urmatoarea definitie: “Leadership-ul este abilitatea de a construi si de a mentine echipe performante.”

Unii oameni au un talent mai mare decat altii in privinta acestei abilitati. Cu toate acestea, multe organizatii masoara calitatea leadership-ul pe baza evaluarii facute de catre seful direct, punand astfel foarte mult accent pe “abilitatile politice”, nu pe cele care prezic cu adevarat performanta. Noi credem ca leadership-ul trebuie masurat prin rezultatele echipei.

Sunt barbatii lideri mai buni ca femeile?

Atat cercetarile stiintifice, cat si dovezile din business, arata ca femeile si barbatii pot fi la fel de buni sau la fel de slabi ca lideri.

In cartea “Why CEOs Fail?”, scrisa de Peter Cairo si David Dotlich, putem citi despre lideri esuati, care au ingropat numeroase organizatii, atat din randul femeilor, cat si din cel al barbatilor.

Intr-un studiu realizat pe mai bine de 10,000 de manageri, din mai multe tari si de pe mai multe continente, s-a descoperit ca nu sunt diferente semnificative statistic intre profilul psihologic al barbatilor si al femeilor care ocupau acele pozitii.

Cu toate acestea, se stie ca organizatiile cu un mix echilibrat de femei si barbati la conducere obtin rezultate financiare de pana la 3 ori mai bune decat celelalte.

Prin urmare, daca organizatiile vor sa ia decizii mai bune atunci cand promoveaza sau selecteaza oameni la conducere, este critic sa utilizeze instrumente stiintifice, predictive.

Femei si barbati in varful organizatiilor: Similaritati

Studiul Hogan arata ca femeile lideri sunt, ca si de barbatii lideri, disciplinate, responsabile, serioase, de incredere, capabile sa isi construiasca si sa isi foloseasca corect retelele sociale. Sunt deschise catre dezvoltarea proprie si catre a se mentine la curent cu noutatile profesionale. In materie de factori motivatori, atat femeile cat si barbatii din pozitii de conducere au nevoie de recunoastere si succes si isi iau energia din dorinta lor de a lasa ceva in urma.

Diferente intre femeile lideri si barbatii lideri

Exista totusi si cateva diferente semnificative intre profilul femeilor si cel al barbatilor lideri, lucru care explica o realitate foarte frecventa in organizatiile din ziua de astazi: faptul ca sunt mai putine femei la varf, mai ales la nivel de board.

Femeile din varful organizatiilor tind sa fie mai tensionate, sa isi faca mai multe griji, sa aiba mai putina incredere in propriile forte, dar, in acelasi timp, sunt mai deschise catre coaching, feedback si auto-dezvoltare. Adesea sunt mai introspective, mai putin dominante, mai colaborative, mai pragmatice in rezolvarea de probleme si mai bune la implementare.

Femeile lideri sunt motivate sa ii ajute pe ceilalti si sa isi dezvolte echipele. Se implica in activitati care imbunatatesc societatea sau viata celorlati. Le place sa creeze medii de lucru placute si sunt preocupate de climat si de bunastarea angajatilor. In general, au principii puternice in legatura cu ce e bine si ce rau, au un simt estetic pronuntat si pretuiesc calitatea.

Barbatii lideri sunt in primul rand motivati de oportunitati de business si de succesul financiar al organizatiei. Tind sa fie mai curajosi si mai predispusi sa isi asume riscuri, placandu-le provocarile. Ca si comportamente de leadership contraproductive, ei pot promite mai mult decat pot livra si pot folosi carisma personala pentru a obtine ceea ce doresc.

Femeile lideri au ca si trasaturi ale laturii intunecate a personalitatii urmatoarele: o mai mare tendinta de a se retrage in conditii de presiune, precautia in decizii, evitarea asumarii unor decizii riscante si raspunsuri incarcate emotional.

Cine ar trebui sa conduca?

Cercetarile Hogan Assessments conduc catre faptul ca un bun lider are cateva ingrediente cheie: energie, initiativa, abilitatea de a directiona eforturile echipei spre ceea ce conteaza, de a lua decizii bune, de a se intelege cu echipa pentru a atinge rezultate. Desigur ca orice organizatie isi poate adapta cerintele proprii in jurul acestui profil, tinand cont si de nevoile organizationale de la momentul respectiv.

In loc de concluzie

Leadership-ul nu are gen iar competenta este singurul factor care ar trebui sa recomande pe cineva intr-un rol de conducere. Efectele unei promovari sau selectii gresite la nivel de varf sunt dezastroase, atat pe dimensiunile care tin de angajament si retentie, cat si pe cele ce tin de productivitate, performanta si profit.

Instrumentele riguroase din punct de vedere stiintific pot identifica potentialul de leadership, atat in randul barbatilor, cat si al femeilor, fara a discrimina, si pot facilita procesul de auto-reflectie ca parte integranta din dezvoltarea si succesul ulterior.

Comentariile inchise.

© 2012 Hart Consulting. Termeni si conditii | Sitemap
by Craft Interactive
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting