021 310 54 57
consulting@hart.ro
seminte de leadership

Testul cel mai graitor al calitatii leadershipului este ce se intampla in organizatie cand liderul nu mai este. Cat de firesc se face succesiunea? Se desfasoara procesul cu cat mai putine drame? Este organizatia la fel de performanta sau mai performanta cu un nou lider?

O intrebare inconfortabila pentru cei care conduc acum este: aveti un succesor pregatit care sa va preia munca daca maine ati decide sa plecati mai departe?

Cred ca avem sanse sa gasim planuri de succesiune dar si pepiniere de oameni talentati si cu mare potential, in companiile care au rezistat de-a lungul timpului. Ele aloca formarii liderilor lor o parte din resurse si o fac consecvent. Nu isi taie fondurile de dezvoltare a liderilor imediat ce criza loveste.

personal_brand

Povestea liderului care credem noi ca suntem reprezinta de cele mai multe ori o poveste romantata, cu Feti-Frumosi sau Ilene Cosanzene, dupa caz. Povestea despre noi pe care o spun ceilalti este mult mai importanta si poate fi uneori diferita de elementele autobiografice.

Dar ce conteaza mai mult pentru succesul in viata, in relatii si in business? Identitatea sau reputatia?
Ati cunoscut pe cineva care sa fie promovat sau care sa primeasca o marire de salariu pe baza a ceea ce credea despre sine? Sau pe cineva care sa fie iubit, respectat si urmat pe baza credintelor cu privire la propria persoana? Probabil ca nu… Reputatia este cheia succesului sau a esecului intr-o organizatie si de aceea reputatia sau brandul personal este elementul critic care ar trebui sa ne preocupe daca dorim sa avansam, sa influentam si sa lasam ceva memorabil si durabil in urma noastra.

alegere

- Care este modalitatea prin care reusesti sa ai succes in ceea ce iti propui?

Va invit sa va uitati la ceea ce inseamna acceptiunea generala (a publicului larg) despre succes. De cele mai multe ori veti vedea ca foarte multi dintre oameni reusesc sa aiba succes nu pentru ca au abilitatea sa fie inteligenti, sa gandeasca repede, sa faca conexiuni pe care altii nu le fac sau sa vada tipare pe care altii nu le vad, ci mai degraba pentru ca au o inteligenta emotionala ridicata.

Inteligenta emotionala este factorul care deosebeste o persoana cu un IQ ridicat ce obtine rezultate excelente intr-un ritm calm si relaxat fata de o persoana cu acelasi IQ si aceleasi rezultate obtinute insa cu un consum mare de energie si stres. Inteligenta emotionala impacteaza in intreaga activitate a unei organizatii: in vanzari, in zona de servire a clientului intern sau extern, precum si in zona operationala.  Este un instrument foarte valoros pentru profesionistii de resurse umane, precum si alte functii de suport, dar si pentru managerii care au nevoie sa isi “vanda” ideile altor oameni sau care au nevoie sa le fie acceptate proiectele. Este competenta cheie in leadership,

Selfie vs. Science

Postat de la 14 Jan, 2014 in categoria Personalitate

S_vs_s2

Nu te poti baza doar pe noroc in business

Postat de la 13 Jan, 2014 in categoria Echipa, Selectie
noroc_in_business

Cu cativa ani in urma m-am trezit pe neasteptate pusa in situatia de a coordona o echipa de 12 persoane, formata in special din doamne si domnisoare. Compania in care lucram (o publicatie importanta de business, in limba engleza) reorganiza o serie de departamente, iar departamentul de research trecea in intregime sub cupola mare numita marketing. Pentru ca in portofoliu exista si un anuar de tip baza de date cu companii/comunitati/investitori straini, componenta de research era importanta si aparent supra-dimensionata.

Cu o structura predefinita si cu oameni pe care ii cunosteam foarte putin, aflati si ei intr-o stare destul de ostila fata de toate aceste transformari, trebuia sa cresc o linie de business. Am incercat sa ii cunosc si mai ales sa observ dinamica grupului lor pentru a-i descoperi, pentru a intelege ce rol informal juca fiecare membru al echipei. Nu stiam nimic la acea vreme despre cele 5 roluri psihologice pe care oamenii tind natural sa le ocupe (orientarea spre rezultate, orientarea spre relatii, orientarea spre procese, orientarea spre pragmatic si orientarea spre inovatie),  iar  echipa era complet neomogena, fiind formata din persoane cu varste cuprinse intre 19 si 54 de ani, cu experiente, aspiratii si stiluri atat de diferite.

profilul_ideal

Multi manageri se confrunta cu problema candidatilor care se prezinta bine la interviu, care au CV-uri impresionante, insa care odata angajati nu mai performeaza la fel de bine precum s-au prezentat la intalnirile initiale. Cum sa selectam oamenii care sunt potriviti cu postul si cu organizatia, cum sa ne asiguram ca prezicem cat mai corect performanta organizatiei si ca minimizam riscul unei selectii esuate ? Cum poate un manager, o organizatie sa se asigure ca este un magnet pentru oameni talentati, eficienti ?

In fiecare echipa exista cel putin 20% din angajati care produc 80% din rezultate. Cum facem sa crestem acest procent prin procesul de selectie? Cheia este in a identifica intr-o maniera cat mai clara profilul ideal al postului. Iata cativa pasi ai algoritmului de lucru care poate ajuta la o selectie riguroasa care asigura rezultate financiare superioare.

Acompanierea tranzitiei manageriale

Postat de la 09 Jan, 2014 in categoria Coaching

Ce te-a adus aici nu te va duce mai departe” spunea Marshal Goldsmith, in sensul in care reusitele si succesul de pana acum nu te vor duce acolo unde vrei sa ajungi in viitor. Traim intr-un mediu de afaceri din ce in ce mai dinamic, in care a prezice cu acuratete ceea ce se va intampla in viitor nu mai este posibil. Tot ce putem face este sa construim scenarii de genul “Cum ar fi daca”…

angajament

Angajamentul (engagement) nu este doar un cuvant la moda, ci are consecinte reale pentru angajati, clienti si companii. Cu mai mult de 6 milioane de site-uri web, 3.000 de carti si o multitudine de bloguri si articole dedicate subiectului este clar ca implicarea angajatilor reprezinta o preocupare majora. Cu toate acestea, un sondaj Gallup a aratat ca mai mult de 71% dintre angajatii din Statele Unite nu sunt implicati cu adevarat in jobul lor. Care este cauza acestei epidemii de angajament scazut? Si, mai ales, ce pot face companiile pentru a inversa aceasta situatie?

Industria IT romaneasca, ca orice industrie in care impactul calitatii oamenilor este foarte mare, nu face exceptie de la acesta tendinta. In prezent, este din ce in ce mai greu sa fie pastrati oamenii performanti in organizatii. Pentru a creste angajamentul, companiile pot utiliza instrumente valide de evaluare a personalitatii. Cu ajutorul acestora poate fi masurat angajamentul, pot fi imbunatatite practicile de angajare, pot fi dezvoltati managerii existenti sau pot fi promovate persoane noi. Va veti intreba probabil ce legatura au evaluarile de personalitate, ca prim pas in cresterea angajamentului oamenilor? Pentru a intelege ar trebui sa pornim de la factorii care declanseaza scaderea angajamentului.

yoyo

Va amintiti jucaria aceea numita yo-yo? Miscarea ei de du-te-vino a devenit sinonima cu fluctuatiile greu de controlat. Cea mai buna prietena a mea tine un regim de slabire. Este deja la a patra experienta si a avut timp sa observe un tipar de “slabire”: dieta functioneaza la inceput pentru a reduce cateva kilograme din grasime, dar, pe masura ce trece timpul, isi pierde din ambitie si revine la greutatea initiala, uneori peste. Efectul yo-yo este cea mai periculoasa stare dupa dieta. Intrebarea ei mi-a ramas in minte: “Cum pot sa ies din cercul acesta vicios?” Prietena mea nu este specialist in dinamica sistemelor, insa a realizat ca este prinsa intr-un tipar care nu o ajuta sa evolueze.

- Care este tiparul in care tu esti prins acum?

Similar se intampla si in business, acest tipar, acest efect de yo-yo este prezent si in lumea organizationala. Grupurile de lucru se inteleg bine o vreme, dupa care inceteaza. Persoanele se perfectioneaza un timp, apoi se plafoneaza. Organizatiile cresc o vreme, dar apoi se opresc.

© 2012 Hart Consulting. Termeni si conditii | Sitemap
by Craft Interactive
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting