021 310 54 57
consulting@hart.ro
leadership

Cine are nevoie de psihologi in mediul organizational? Cu ce ne pot ajuta instrumentele de evaluare a personalitatii si a abilitatilor? Cat de mult ne putem increde in puterea acestora de a prezice competente precum potentialul de leadership, gradul de creativitate, spiritul de echipa? Mai ales atunci cand trebuie sa sustinem utilitatea testelor psihologice computerizate in fata unor decidenti din companii tehnice, precum cele de IT, este necesar sa aducem argumente solide, stiintifice.

Cercetarile au aratat ca relatia intre personalitate si performanta este una mai puternica decat intre operatia de bypass si rata de supravietuire, administrarea de ibuprofen si scaderea durerii, fumat si dezvoltarea cancerului in 25 de ani. Aceasta realitate statistica ne da incredere in validitatea predictiva ridicata a instrumentelor de evaluare psihologica si constituie un argument puternic pentru utilizarea acestora in procesele de selectie.

Un proverb romanesc spune ca pestele de la cap se strica. Prin urmare calitatea leadership-ului este esentiala daca dorim rezultate de calitate ale intregii organizatii.

oglinda care mareste

Atunci cand am fost rugata de catre colegii mei sa scriu un articol pentru urmatorul newsletter despre evaluarile tip 360 feedback, initial am zis nu. Ce anume as mai putea adauga la un subiect atat de discutat, de dezbatut? Ce as putea sa spun mai mult decat faptul ca este o metoda de colectare structurata de feedback din partea sefului, egalilor, subalternilor si propriei persoane? Ca de obicei companiile o utilizeaza fie alaturi de procesul de evaluare a performantei, fie ca punct de pornire in crearea de planuri de dezvoltare, in zona de “soft skills”? Ca e o metoda care ofera participantului evaluat un bun prilej de auto-constientizare a modului in care e privit de ceilalti?

Tocmai de aceea am preferat sa zic pas acestui “chin” de a reinventa  ce s-a tot scris pana acum. Dupa care mi-am amintit de toate trairile mele (in calitate de participant), atunci cand mi-am primit rapoartele anuale de 360 feedback. Si m-am gandit ca ar fi o buna ocazie sa ne concentram putin pe ce anume simte si traieste un participant atunci cand isi primeste un astfel de raport.

13-idei-pentru-echilibru-in-business958

1. Firesc in evolutie 

In orice echipa, mai mare sau mai mica, in orice business, mai amplu sau mai restrans sunt etape succesive prin care sistemul trece. Literatura vorbeste despre o serie de etape prin care o echipa sau o organizatie trece (modelul Tuckma): formarea – furtuna – normarea – perfomarea. Abia in ultima etapa echilibrul apare, etapa in care membrii incep sa functioneze ca un tot, eficient si in sincron, acceptandu-se si valorificand diferentele si aportul fiecaruia. Insa, fiecare etapa premergatoare performarii este esentiala in evolutie.

2. Echilibrul intre valorile angajatilor si cultura  companiei

Personalitatea corupta

Postat de la 21 Nov, 2013 in categoria Personalitate
personalitatea-corupta

Termenul de “coruptie” este, din pacate, in vocabularul uzual al nostru, al tuturor. Vorbim mult de coruptie, de la cazul Arthur Anderson pana la situatia din Zimbabwe. Oriunde ar fi, oriunde s-ar intampla, coruptia ne afecteaza.

Incepand cu 1990, organizatii internationale precum OCDE, FMI si Banca Mondiala au introdus masuri de monitorizare si sanctiuni stringente pentru cazurile de coruptie. Datorita acestui interes crescut si atentia comunitatii stiintifice s-a indreptat spre intelegerea fenomenului de coruptie.

digital_native

Impactul calitatii umane in industria IT – o industrie cu valoare adaugata mare, oamenii sunt principalul mijloc de productie

Una dintre cele mai viguroase industrii din piata romaneasca este cea de IT, alaturi de BPO-uri, call centere si business-ul de outsourcing in general. A rezistat valurilor crizei economice si a fost zona calda pentru angajatori. Inca se fac angajari, inca se promoveaza, inca se exporta capital intelectual, inca se dezvolta oameni, talente, lideri si echipe.

Unul dintre motivele pentru care se intampla acest lucru, tine, fara indoiala, de calitatea oamenilor din acest domeniu, de pregatirea lor profesionala. Dincolo de acest aspect al competentei tehnice, ce mai conteaza atunci cand ne gandim la angajatii performanti din IT?

Liderul – un bun politician

Postat de la 21 Nov, 2013 in categoria Coaching
politician

Ca si coach am lucrat de curand cu un manager pe care il deranja foarte tare comportamentul sefului sau, un om destul de dezagreabil, fara abilitati de lider, din cate spunea managerul. A venit sa lucreze cu mine ca si coach dupa o perioada de ani de stres si de strans din dinti, cautand intr-un fel o confirmare a deciziei interne luate – de a parasi organizatia. Si astfel si-a facut un plan de actiune care consta in a se intalni cu mai multe agentii de recrutare. Dupa numai cateva sesiuni e coaching, am aflat ca seful lui a parasit compania, iar el a fost selectat sa ocupe locul vacant.

Munca in echipa a ajuns un mit?

Postat de la 21 Nov, 2013 in categoria Coaching
teamwork

O prietena mi-a spus povestea fiului ei pe care il ducea la baschet si care, dupa ce a ratat de trei ori o aruncare, a iesit furios si nu a mai vrut sa joace, afirmand ca “nimeni nu poate da cos in sala aia distrusa”. In fiecare dintre noi, exista tentatia de a gasi pe cineva sau ceva din afara noastra, pe care sa dam vina cand lucrurile merg prost. Unele echipe ridica aceasta tentatie la nivelul de arta, pe principiul “vei gasi intotdeauna un agent extern pe care sa dai vina”. Insa de cele mai multe ori, exista un agent intern, care sta la baza multor disfunctionalitati ale muncii in echipa. Sau, dupa cum spunea Pogo, personajul caricaturistului Walt Kelly, “Ne-am cunoscut dusmanul – noi suntem”.

Puncte oarbe in leadership

Postat de la 21 Nov, 2013 in categoria Coaching
petele-oarbe-in-leadership651

Mihai este un manager recunoscut in firma pentru determinarea si entuziasmul sau. Un manager carismatic, placut de toata lumea si un sustinator al oamenilor din echipa lui. La evaluarea anuala, seful sau i-a spus ca in sedintele cu managerii din sediul central nu lasa tocmai o impresie pozitiva. Cativa dintre acesti manageri au dat un feedback negativ despre prezenta si implicarea lui in aceste intalniri, in sensul in care este perceput ca fiind foarte critic si submisiv. Modul in care se percepe Mihai pe sine si modul in care il percep managerii de la un nivel mai inalt este diferit. In intalnirea de evaluare a lui Mihai i-a fost greu sa accepte si sa inteleaga acest feedback, in conditiile in care se stie pe sine ca fiind un om deschis si orientat catre rezultate. Lucrand cu un coach si-a dat seama ca este “orb” in intalnirile cu managementul din sediul central – reactioneaza pe pilot automat.

scopul-unui-business-este-profitul-iar-scopul-vietii-este-a-ne-simti-bine631

Cum se pot imbina cele doua paradigme? Exista in limba engleza expresia ”work hard, play hard”, sintagma care incepe sa se regaseasca din ce in ce mai mult in descrierea culturii a mai multor companii. Originea expresiei vine din limba latina „Laboris gloria Ludi”, ceea ce arata vechimea filosofiei de a imbina virtutea de a munci serios contrabalansata de un puternic accent hedonist.

Ideea pare un compromis perfect pentru multi dintre noi. Suntem dispusi sa muncim mult insa vrem si o recompensa pe masura. In prezent, aceasta idee pare sa caracterizeze o serie de organizatii cu precadere din mai multe industrii precum cea IT sau advertising.

O sabie cu doua taisuri

Postat de la 21 Nov, 2013 in categoria Echipa, Leadership
sabie

Romanii au un proverb: pana la Dumnezeu te mananca sfintii. Interesant dicton si cu multe valente. Din arena de business, semnificatia acestuia ma duce cu gandul la calitatea middle managerilor. Ei sunt cei care fac sa functioneze sau nu lucrurile intr-o organizatie. Desigur, cu o conditie: pestele sa nu se strice de la cap.

Liderii din topul organizatiilor pot formula cele mai minunate strategii, cele mai inovative, asa cum cere economia moderna; daca aceia care dezvolta serviciile si produsele, relatiile cu clientii si cu echipele nu vor fi in linie, nimic nu va face diferenta. Sunt cateva feluri in care o organizatie poate sa esueze in ceea ce priveste strategia de asigurare a unui esalon de middle management de calitate, dar si solutii posibile.

Selectarea si promovarea celor nepotriviti. Un mar poate sa strice cosul intreg. O stim prea bine. La fel in business, un manager incompetent poate trage in jos performanta intregii echipe. De aceea, selectia corecta este un aspect critic al organizatiilor. Sau ar trebui sa fie.

© 2012 Hart Consulting. Termeni si conditii | Sitemap
by Craft Interactive
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting