Leadership-ul nu are gen

De cate ori apare subiectul “femei versus barbati in business”, si mai ales legat de femei si barbati aflati la conducere, discutiile se aprind. Se vorbeste despre rolurile femeii si al barbatului in societate, uneori polarizandu-se taberele. Conversatia despre diversitatea de gen in leadership abunda de credinte personale, stereotipuri, experiente particulare de viata, povesti din cercul de prieteni si asa mai departe.

Over the years, we’ve discovered growing enthusiasm for identifying leadership potential, since talented leaders drive success. Unfortunately, many organizations make a critical mistake at the very beginning of the process – they don’t define potential in a way that leads to the selection of strong leaders.

*This article was authored by Hogan Chief Science Officer Ryne Sherman

A critical task for leaders is to ensure that their followers are working efficiently toward the organization’s goals. In business, employees whose work is aligned with the organization’s objectives are more productive. So-called “performance management processes” are intended to create alignment between the employee’s work and the organization’s goals. A typical performance management process might include planning and setting goals, monitoring progress toward those goals, development and improvement, and periodic performance appraisals (or reviews). These performance management processes could be substantially improved by the use of personality assessments.

Coaching-ul, ca si instrument de dezvoltare a liderilor, a capatat o amploare tot mai mare, piata globala de leadership development si coaching fiind estimata la peste 2 miliarde de dolari anual.

Desi aceasta piata este in continua crestere an de an, factorii care determina impactul sedintelor de coaching asupra dezvoltarii liderilor raman ne-examinati. Astfel, doar o treime din sedintele de coaching efectuate la nivel global sunt evaluate in mod sistematic pentru a determina ce le asigura succesul sau esecul.

Cat de “cool” este sa fii modest?

Liderii mai modesti au mai mult impact in business. Ei rasplatesc echipa, sunt dispusi sa imparta meritele cu cei din jur si sunt mai receptivi la feedback, chiar si atunci cand acesta este negativ.

Un studiu recent la nivel global arata ca modestia este foarte importanta pentru orice lider de succes, fiind critica pentru crearea unui mediu in care angajatii sa se simta inclusi si valorizati.

Angajatii s-au simtit mai bine in echipe atunci cand managerul a aratat ca este dispus sa:

1)   invete din criticile negative si sa isi recunoasca greselile

2)   isi incurajeze echipa sa invete si sa se dezvolte

3)   isi asume riscuri personale pentru binele comun al echipei

4)   ii tina responsabili pe membrii echipei pentru rezultatele agreate.

Toate organizatiile performante isi doresc sa masoare nivelul de angajament al angajatilor. Pana la urma, diferenta dintre bine si exceptional sta in efortul depus si gradul de implicare.  Cu cat creste angajamentul in organizatie, cu atat se obtin rezultate mai bune. Ce ar putea fi mai simplu?

Intrebarea este cum putem face acest lucru si cine are responsabilitatea implementarii. Desi angajamentul este adesea masurat si evaluat de catre departamentul de resurse umane prin sondaje, adevarata responsabilitate sta pe umerii managerului care poate crea un climat de lucru unde angajatii se simt apreciati si sunt motivati sa contribuie. Puteti stabili orice mottouri doriti despre „cum se lucreaza aici” ,insa acestea devin realitate doar prin interacțiunile managerilor cu echipele lor si modul în care membrii echipei individuale interactioneaza unii cu ceilalti. Aceste aspecte definesc cultura, care determină la randul ei gradul de implicare.

The British Psychological Society (BPS) has completed a test review of the Hogan Personality Inventory (HPI), Hogan Assessments’ flagship assessment that describes normal personality. The 15-month process concluded with the HPI receiving perfect four-star ratings in the Documentation, Reports and User Experience categories.

Construirea unei echipe de top nu e usoara. Sa pastrezi echipa unita e si mai greu. Inspira-te din aceste 5 strategii si echipa ta va fi mereu competitiva

Succesul in business este foarte asemanator cu succesul in sport: echipa cu cel mai talentat si cel mai bun antrenor va fi aproape intotdeauna pe primul loc. Dar, dupa cum spune orice echipa, sa gasesti oameni talentati nu este chiar usor.

Sa spunem, totusi, ca selectati cativa angajati interni foarte buni si completati lista cu cativa noi angajati. Chiar si atunci este posibil sa nu va depasiti concurenta, pentru ca puteti gasi talente, insa, gestionarea lor intr-un mod eficient este destul de complexa.

Iata cinci strategii simple pe care le puteti utiliza pentru a aduce jucatori importanti, a crea o formula de castig si a obtine performanta.

Oameni diferiti percep acelasi eveniment in moduri extrem de diferite. La locul de munca, acest fenomen devine foarte evident atunci cand este vorba despre performanta scazuta sau esec. Un rezultat considerat satisfacator de catre un angajat poate fi complet inacceptabil pentru seful sau. Cand un proiect este un esec fara echivoc, membrii echipei nu reusesc mereu sa cada de acord asupra motivului nereusitei. Aceste reactii, si efectul lor asupra relatiilor dintre colegi, devin adesea mai problematice decat evenimentul original. Astfel, modul in care persoanele raspund la feedback negativ are o mare importanta pentru manageri si organizatii – totodata fiind un determinant major al succesului in cariera.

Selecția angajaților este o etapă centrală a strategiei de resurse umane a unei organizații. Într-o lume care tinde către utilizarea cât mai eficientă a tuturor resurselor disponibile, costurile asociate unei strategii de evaluare nepotrivite sunt ridicate și pot fi atât financiare, cât și non-financiare.

Există puține lucruri mai deranjante decât atunci când realizăm că un angajat în care am investit timp și resurse se dovedește a fi nepotrivit. Odată cu necesitatea de a începe din nou procesul de recrutare și de a găsi un înlocuitor, poate fi un cost dificil de recuperat. Deși această sumă variază în funcție de rol și industrie, studiile de-a lungul anilor estimează că angajarea unei persoane greșite poate costa o afacere de 3 ori salariul anual al acelui angajat. Această cifră crește considerabil odată cu importanța rolului în companie.