021 310 54 57
consulting@hart.ro
angajament

Angajamentul (engagement) nu este doar un cuvant la moda, ci are consecinte reale pentru angajati, clienti si companii. Cu mai mult de 6 milioane de site-uri web, 3.000 de carti si o multitudine de bloguri si articole dedicate subiectului este clar ca implicarea angajatilor reprezinta o preocupare majora. Cu toate acestea, un sondaj Gallup a aratat ca mai mult de 71% dintre angajatii din Statele Unite nu sunt implicati cu adevarat in jobul lor. Care este cauza acestei epidemii de angajament scazut? Si, mai ales, ce pot face companiile pentru a inversa aceasta situatie?

Industria IT romaneasca, ca orice industrie in care impactul calitatii oamenilor este foarte mare, nu face exceptie de la acesta tendinta. In prezent, este din ce in ce mai greu sa fie pastrati oamenii performanti in organizatii. Pentru a creste angajamentul, companiile pot utiliza instrumente valide de evaluare a personalitatii. Cu ajutorul acestora poate fi masurat angajamentul, pot fi imbunatatite practicile de angajare, pot fi dezvoltati managerii existenti sau pot fi promovate persoane noi. Va veti intreba probabil ce legatura au evaluarile de personalitate, ca prim pas in cresterea angajamentului oamenilor? Pentru a intelege ar trebui sa pornim de la factorii care declanseaza scaderea angajamentului.

yoyo

Va amintiti jucaria aceea numita yo-yo? Miscarea ei de du-te-vino a devenit sinonima cu fluctuatiile greu de controlat. Cea mai buna prietena a mea tine un regim de slabire. Este deja la a patra experienta si a avut timp sa observe un tipar de “slabire”: dieta functioneaza la inceput pentru a reduce cateva kilograme din grasime, dar, pe masura ce trece timpul, isi pierde din ambitie si revine la greutatea initiala, uneori peste. Efectul yo-yo este cea mai periculoasa stare dupa dieta. Intrebarea ei mi-a ramas in minte: “Cum pot sa ies din cercul acesta vicios?” Prietena mea nu este specialist in dinamica sistemelor, insa a realizat ca este prinsa intr-un tipar care nu o ajuta sa evolueze.

- Care este tiparul in care tu esti prins acum?

Similar se intampla si in business, acest tipar, acest efect de yo-yo este prezent si in lumea organizationala. Grupurile de lucru se inteleg bine o vreme, dupa care inceteaza. Persoanele se perfectioneaza un timp, apoi se plafoneaza. Organizatiile cresc o vreme, dar apoi se opresc.

sarpe

Dupa 1850, peste 180.000 de muncitori chinezi au emigrat in Statele Unite pentru a lua parte la constructia cailor ferate transcontinentale. Printre noile produse care au intrat in Statele Unite in acea perioada, au fost si medicamente miraculoase provenite din medicina traditionala chineza, printre care si uleiul de sarpe. Realizat din grasimea sarpelui de apa, care este bogata in acizi omega-3, acesta reducea durerile de artrita si bursita. Muncitorii isi masau articulatiile cu uleiul miraculos la finalul unei zile grele de munca. Dupa o perioada de timp, muncitorii chinezi au inceput sa impartaseasca reteta uleiului de sarpe si colegilor americani.

Nu a fost nevoie decat de un spirit antreprenorial precum cel al lui Clark Stanley pentru ca uleiul de sarpe sa devina leac pentru migrene, dureri cronice si orice altceva ce ar fi putut fi vindecat. Mai mult, Stanley s-a confruntat cu o problema delicata. In Statele Unite nu traia sarpele de apa chinezesc, asa ca l-a inlocuit cu o vipera obisnuita ce traia in nordul tarii. Doua probleme majore au aparut in aceasta poveste.

Liderul, un arhitect carismatic

Postat de la 03 Dec, 2013 in categoria Coaching
leader

Cand vorbim despre leadership, cel mai frecvent ne referim la viziunea pe care un lider ar trebui sa o aiba si la carisma lui – acea abilitate misterioasa prin care liderul ii influenteaza pe cei din jurul sau sa il urmeze.  Carisma este baza influentei pe care o are un lider.
Din perspectiva mea, orice om care ajunge intr-o pozitie de lider are potentialul de a fi arhitect carismatic.
O intrebare pe care o adresez frecvent clientilor cu care lucrez pentru dezvoltarea leadershipului:

-    “In ce fel de om  vrei tu sa te  transformi in pozitia de  lider?”

leadership

Cine are nevoie de psihologi in mediul organizational? Cu ce ne pot ajuta instrumentele de evaluare a personalitatii si a abilitatilor? Cat de mult ne putem increde in puterea acestora de a prezice competente precum potentialul de leadership, gradul de creativitate, spiritul de echipa? Mai ales atunci cand trebuie sa sustinem utilitatea testelor psihologice computerizate in fata unor decidenti din companii tehnice, precum cele de IT, este necesar sa aducem argumente solide, stiintifice.

Cercetarile au aratat ca relatia intre personalitate si performanta este una mai puternica decat intre operatia de bypass si rata de supravietuire, administrarea de ibuprofen si scaderea durerii, fumat si dezvoltarea cancerului in 25 de ani. Aceasta realitate statistica ne da incredere in validitatea predictiva ridicata a instrumentelor de evaluare psihologica si constituie un argument puternic pentru utilizarea acestora in procesele de selectie.

Un proverb romanesc spune ca pestele de la cap se strica. Prin urmare calitatea leadership-ului este esentiala daca dorim rezultate de calitate ale intregii organizatii.

oglinda care mareste

Atunci cand am fost rugata de catre colegii mei sa scriu un articol pentru urmatorul newsletter despre evaluarile tip 360 feedback, initial am zis nu. Ce anume as mai putea adauga la un subiect atat de discutat, de dezbatut? Ce as putea sa spun mai mult decat faptul ca este o metoda de colectare structurata de feedback din partea sefului, egalilor, subalternilor si propriei persoane? Ca de obicei companiile o utilizeaza fie alaturi de procesul de evaluare a performantei, fie ca punct de pornire in crearea de planuri de dezvoltare, in zona de “soft skills”? Ca e o metoda care ofera participantului evaluat un bun prilej de auto-constientizare a modului in care e privit de ceilalti?

Tocmai de aceea am preferat sa zic pas acestui “chin” de a reinventa  ce s-a tot scris pana acum. Dupa care mi-am amintit de toate trairile mele (in calitate de participant), atunci cand mi-am primit rapoartele anuale de 360 feedback. Si m-am gandit ca ar fi o buna ocazie sa ne concentram putin pe ce anume simte si traieste un participant atunci cand isi primeste un astfel de raport.

13-idei-pentru-echilibru-in-business958

1. Firesc in evolutie 

In orice echipa, mai mare sau mai mica, in orice business, mai amplu sau mai restrans sunt etape succesive prin care sistemul trece. Literatura vorbeste despre o serie de etape prin care o echipa sau o organizatie trece (modelul Tuckma): formarea – furtuna – normarea – perfomarea. Abia in ultima etapa echilibrul apare, etapa in care membrii incep sa functioneze ca un tot, eficient si in sincron, acceptandu-se si valorificand diferentele si aportul fiecaruia. Insa, fiecare etapa premergatoare performarii este esentiala in evolutie.

2. Echilibrul intre valorile angajatilor si cultura  companiei

Personalitatea corupta

Postat de la 21 Nov, 2013 in categoria Personalitate
personalitatea-corupta

Termenul de “coruptie” este, din pacate, in vocabularul uzual al nostru, al tuturor. Vorbim mult de coruptie, de la cazul Arthur Anderson pana la situatia din Zimbabwe. Oriunde ar fi, oriunde s-ar intampla, coruptia ne afecteaza.

Incepand cu 1990, organizatii internationale precum OCDE, FMI si Banca Mondiala au introdus masuri de monitorizare si sanctiuni stringente pentru cazurile de coruptie. Datorita acestui interes crescut si atentia comunitatii stiintifice s-a indreptat spre intelegerea fenomenului de coruptie.

digital_native

Impactul calitatii umane in industria IT – o industrie cu valoare adaugata mare, oamenii sunt principalul mijloc de productie

Una dintre cele mai viguroase industrii din piata romaneasca este cea de IT, alaturi de BPO-uri, call centere si business-ul de outsourcing in general. A rezistat valurilor crizei economice si a fost zona calda pentru angajatori. Inca se fac angajari, inca se promoveaza, inca se exporta capital intelectual, inca se dezvolta oameni, talente, lideri si echipe.

Unul dintre motivele pentru care se intampla acest lucru, tine, fara indoiala, de calitatea oamenilor din acest domeniu, de pregatirea lor profesionala. Dincolo de acest aspect al competentei tehnice, ce mai conteaza atunci cand ne gandim la angajatii performanti din IT?

Liderul – un bun politician

Postat de la 21 Nov, 2013 in categoria Coaching
politician

Ca si coach am lucrat de curand cu un manager pe care il deranja foarte tare comportamentul sefului sau, un om destul de dezagreabil, fara abilitati de lider, din cate spunea managerul. A venit sa lucreze cu mine ca si coach dupa o perioada de ani de stres si de strans din dinti, cautand intr-un fel o confirmare a deciziei interne luate – de a parasi organizatia. Si astfel si-a facut un plan de actiune care consta in a se intalni cu mai multe agentii de recrutare. Dupa numai cateva sesiuni e coaching, am aflat ca seful lui a parasit compania, iar el a fost selectat sa ocupe locul vacant.

© 2012 Hart Consulting. Termeni si conditii | Sitemap
by Craft Interactive
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting