+40 726.135.952
consulting@hartconsulting.eu

Pasii pentru creionarea unui benchmark intern de selectie

Postat de la 13 Jan, 2014 in categoria Personalitate, Selectie
profilul_ideal

Multi manageri se confrunta cu problema candidatilor care se prezinta bine la interviu, care au CV-uri impresionante, insa care odata angajati nu mai performeaza la fel de bine precum s-au prezentat la intalnirile initiale. Cum sa selectam oamenii care sunt potriviti cu postul si cu organizatia, cum sa ne asiguram ca prezicem cat mai corect performanta organizatiei si ca minimizam riscul unei selectii esuate ? Cum poate un manager, o organizatie sa se asigure ca este un magnet pentru oameni talentati, eficienti ?

In fiecare echipa exista cel putin 20% din angajati care produc 80% din rezultate. Cum facem sa crestem acest procent prin procesul de selectie? Cheia este in a identifica intr-o maniera cat mai clara profilul ideal al postului. Iata cativa pasi ai algoritmului de lucru care poate ajuta la o selectie riguroasa care asigura rezultate financiare superioare.

Etape:
•    Identificarea unui numar mare de angajati care vor constitui esantionul pe baza caruia se va crea profilul ideal al postului
•    Administrarea evaluarilor psihologice pe grupul selectat
•    Colectarea datelor de performanta cu privire la aceste persoane din esantion
•    Examinarea relatiei statistice dintre rezultatele la evaluarile psihologice ale grupului selectat si performanta in munca
•    Identificarea acelor date din testele psihologice care prezic cel mai bine performanta in munca.

Beneficiile identificarii unui profil ideal al postului ca instrument in selectie:
•    Demonstrarea faptului ca evaluarile psihologice prezic performanta in acel mediu organizational unic
•    Demonstrarea ROI (return on investment) in procesul de selectie
•    Relatie demonstrata intre metoda de selectie si nivelul de performanta.

Daca in calitate de manager ati avea dovada clara ca folosind un instrument de evaluare psihologica in selectie, care dureaza 15-60 minute si care presupune o investitie de 50-200 euro /persoana creste sansa sa isi atinga KPIs la nivel de echipa intr-o proportie de 80-100%, ati apela la acestea? Daca ati sti ca scutiti timp, bani, energie si batai de cap in viitor printr-un proces de selectie mai riguros si mai predictibil, ati vrea sa incercati o astfel de abordare. Pentru detalii despre cum puteti asigura oameni talentati, loiali si care sa produca rezultate, va invitam sa discutati cu un consultant.

Comentarii

  1. Poate o solutie ar fi angajarea oamenilor pe baza competentelor. Nu pe baza impresiei lasate, formei CV-ului sau pe baza raspunsurilor la intrebari de genul “Unde te vezi peste 5 ani”, “Cu ce copac te asemeni” etc.

Lasa un comentariu

Comentariu:
(all fields required)

  • Consultantul tau 
  • Prof. Dr. Robert Hogan – The truth about leadership

     

  • Prof. Dr. Robert Hogan – Personality and the Fate of Organizations

     

  • Robert Hogan on the Importance of Humility in Leaders

     

  • The Incident — How Do You Derail?

  • Prof. Dr. Robert Hogan on Personality Psychology, the Bright Side, and the Dark Side

     

     

  • Stereotipuri si perceptii sociale


  • Leadership masculin vs. feminin

  • Tu socializezi cu Hart?

    Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting
© 2012 Hart Consulting. Termeni si conditii | Sitemap
by Craft Interactive
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting