021 310 54 57
consulting@hart.ro

Interviu HR Summit

15 Mai 2017

“Leadership-ul toxic este o chestiune ce ține de latura comportamentală, de derapaje neconștientizate și necontrolate. Atenția la detalii, conștiinciozitatea, pot fi ingrediente cheie pentru a avea performanță bună ca și contributor individual într-o echipă.”, Mădălina Bălan, Managing Partner, Hart Consulting.

Mădălina Bălan este psiholog, senior consultant și Managing Partner de 15 ani pentru Hart Consulting, partener în România, Bulgaria sau Moldova pentru Hogan Assessments. Mădălina gestionează un portofoliu bogat de proiecte de talent management, selecție și dezvoltare pentru variate organizații românești și multinaționale. Ea a acordat un interviu pentru echipa HR Summit, pe care îl puteți regăsi mai jos.

1. Care sunt principiile de bază ale conceptului de „leadership”, în contextul funcționării eficiente a organizației?

Mădălina Bălan: Leadership-ul este despre a construi și menține echipe performante, care să producă rezultatele dorite. Prin urmare leadership-ul este o abilitate de a lucra cu alți oameni, de a le da direcția, de a îi ține cu energia sus, pe traseul potrivit, concentrați pe obiectiv. Cei mai mulți lideri au ceea ce le trebuie, mai ales dacă sunt selectați corect. Însă, tot cei mai mulți lideri, au prea mult din ingredientele bune. Aceste puncte forte în exces explică în mare parte ce îi distinge pe cei care ajung în poziții manageriale de ceilalți angajați, însă explică și de ce uneori liderii eșuează sau au un impact negativ asupra eficienței organizaționale.

Leadership-ul toxic este o chestiune ce ține de latura comportamentală, de derapaje neconștientizate și necontrolate. Atenția la detalii, conștiinciozitatea, pot fi ingrediente cheie pentru a avea performanță bună ca și contributor individual într-o echipă. Aceste trăsături personale sunt de multe ori văzute apreciativ și, pe baza lor, cineva poate fi promovat. Odată ajunsă să coordoneze oameni, aceeași persoană cu același spirit vigilent, cu aceeași atenție la detalii, cu aceeași tenacitate de a verifica lucrurile pentru a livra calitate poate afecta negativ membrii echipei sale prin aceste rutine comportamentale. De aceea este critic ca odată promovați ca manageri, angajații să aibă ocazia să participe la programe personalizate de dezvoltare, care trebuie să înceapă cu auto-conștientizarea prin instrumente psihometrice, de calitate. Hogan Assessments oferă o astfel de radiografie a AND-ului comportamental al unui lider: ce îl motivează, ce credințe are, ce crede că e bine, corect sau incorect, ce calități are și ce excese are (latura întunecată a personalității).

2. Cum explicați disproporționalitatea alocării unui buget mai mare zonei de dezvoltare profesională și personal – training, team building, coaching – în defavoarea celui destinat procesului efectiv de selecție – instrumente de evaluare psihologică?

M.B.: Este un paradox, așa este. Cred că se leagă și de educația pieței, de cât de mult reușesc să vadă companiile returnarea investiției în partea de selecție, prin folosirea instrumentelor psihometrice. Pe scurt, este mai simplu să previi decât să repari. Este mai simplu să te asiguri că ai oamenii potriviți ca și abilități, comportamente, valori în posturile potrivite.  La nivel de lideri, este crucial ca o organizație să se asigure că selecteaza și promovează pe cine trebuie.

3.În contextul creșterii numărului companiilor de recrutare sau consultanță HR, cu ce se diferențiază o companie de cealaltă? Care sunt 5 sugestii pe care le puteți oferi unui antreprenor aflat la început de carieră?

M.B.: Piața se specializează, se nișează în ultimii ani și de accea este important ca atunci când propui un serviciu de consultanță să fi relevant. Nu mai este sustenabil să oferi de „toate” și recrutare, și evaluare și training etc. Este important să îți alegi unde vrei să excelezi prin expertiză și instrumente pentru a oferi un serviciu premium către clienți.

4.În primăvara acestui an veți participa în calitate de speaker la Conferința de Resurse Umane HR Summit Timișoara. Ce tematică veți aborda și care este aplicabilitatea practică în munca de zi cu zi a profesionistului de resurse umane? 

M.B.: Managementul talentelor – unde greșim. Mi se pare o temă de mare actualitate și foarte importantă pentru mecanica unui business. Dacă vrem să ne asigurăm că avem continuitate și un business eficient este crucial să ne asigurăm că recrutăm oamenii cu valorile și potențialul necesar și că promovăm și investim în cine are stofa de lider.

Testimonials
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
The course opens up the perspective of better understanding yourself in the sense that challenges you to do something new or in a different way, you learn know how to listen in order to understand the other. It helps you to structure the stages of coaching and provoke the one in front of you to leave with a result, and also the steps you must follow in order to achieve the desired objective
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
We have been developed and run with HART Consulting several assessment and development centers during 2007 and 2008. These projects goals were: Assessment of the managerial competencies for retail and corporate banking employees Selection for career progression (promotion) HART Consulting used different customized exercises, adapted to each profile of competencies. HART has conducted
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
We worked with the HART Consulting team in order to develop role-playing exercises – part of the AC for the BRD GSG. From the beginning, the consultants were very receptive to our needs, we built along the project structure and we communicated effictively throughout it. In the follow-up sessions, experts from Hart have shown the ability to easily identify items that need improvement or
Care to socialize with Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting