021 310 54 57
consulting@hart.ro

Leadership si angajament in era digitalizarii

07 Mai 2019

Tehnologia face mai usor vizibila contributia fiecarui individ, iar cea mai mare schimbare in era digitala, din perspectiva organizatiilor si a fortei de munca, este necesitatea ca fiecare angajat sa aduca valoare business-ului. Angajamentul oamenilor, ca modalitate de a creste eficienta muncii, este un subiect “fierbinte” pe agenda leadership-ului, chiar daca productivitatea per angajat este mai mare ca niciodata.
 
Cu cat un lider se apropie de varf, cu atat sansele sale de esec se maresc

Personalitatea conteaza cel mai mult la varful organizatiilor. Cu cat un lider urca mai mult scara ierarhica, cu atat are mai multa putere si mai putine constrangeri. Tocmai de aceea, un nivel bun de constientizare atat a punctelor sale forte, cat si a celor slabe, este absolut necesar pentru performanta organizationala.

Constientizarea acestora afecteaza daca deciziile sunt inspirate sau neinspirate, daca angajatii sunt alienati sau motivati sau daca climatul echipei este unul pozitiv sau negativ. Presiunea creste pe masura ce liderii urca scara ierharhica, iar cu cat aceasta este mai mare, cu atat “punctele slabe”, sau acele trasaturi de personalitate exagerate ies la iveala.

Principala problema este ca tendintele care duc spre esec managerial coexista impreuna cu punctele forte ale liderilor, facandu-le greu de detectat. Astfel, exista mari sanse ca performeri de top sa demonstreze trasaturi de personalitate exagerate si negative pe masura ce avanseaza in roluri din ce in ce mai complexe.

Primul caz documentat de acest gen s-a petrecut in cazul lantului de magazine Sears din SUA, cand oameni talentati, crescuti in companie, nu mai faceau fata provocarilor propuse de noile roluri de leadership in care fusesera promovati.

Care sunt principalele comportamente toxice ale liderilor?

In urma unui sondaj realizat de Hogan Assessments, angajatii au identificat comportamentele toxice cu impactul cel mai negativ. Aceste comportamente submineaza credibilitatea unui lider si il impiedica sa construiasca si sa dezvolte o echipa. Astfel, 52% dintre angajatii care au raspuns au spus ca seful lor este arogant, 50% ca este manipulativ, 49% ca este instabil emotional, 48% ca este un micromanager, 44% ca este pasiv-agresiv si 42% ca este sceptic si neincrezator.

Cum afecteaza comportamentele toxice nivelul de angajament?

Aceste comportamente ale liderilor sunt toxice din cauza efectului pe care il au asupra starii psihice a celor cu care lucreaza. Toate comportamentele liderului, inclusiv cele toxice, se vad in gradul de angajament organizational al subordonatilor. Liderii buni isi motiveaza subordonatii, in ce timp ce liderii toxici ii demoralizeaza. Din sondajele Gallup la nivel global reiese ca doar 13% dintre angajati dau dovada de angajament organizational, ceea ce este ingrijorator.

Masura in care angajatii se identifica cu organizatia si sunt prezenti, nu doar fizic, ci si cu creierul si sufletul este direct legata de performanta organizatiei. Ne place sau nu, rezultatele unei organizatii depind cel mai mult de felul in care aceasta este condusa.

Cat de important este angajamentul in era digitalizarii?

In noua paradigma de business, unde, datorita tehnologiei, vaste cantitati de informatii sunt disponibile organizatiilor pentru luarea deciziilor, a iesit la iveala ca performanta organizationala depinde in mare masura de performanta individizilor, iar aceasta din urma este influentata de angajamentul si motivatia acestora.

Tehnologia face mai usor vizibila contributia fiecarui individ, iar cea mai mare schimbare in era digitala, din perspectiva organizatiilor si a fortei de munca, este necesitatea ca fiecare angajat sa aduca valoare business-ului. Angajamentul oamenilor, ca modalitate de a creste eficienta muncii, este un subiect “fierbinte” pe agenda leadership-ului, chiar daca productivitatea per angajat este mai mare ca niciodata.

Ce este de facut cu leadership-ul toxic in era digitala?

Primul pas in a creste nivelul de angajament si a diminua leadership-ul toxic este identificarea si masurarea acelor comportamente de leadership contraproductive. Hogan Assessment Systems este singura companie care ofera un instrument premium, validat in diverse sectoare de business pe un numar mare de profesionisti prin Profilul de Dezvoltare Hogan (HDS), care prezice tendintele comportamentale exagerate.

Al doilea pas dupa identificare este constientizarea lor de catre lideri (in urma feedback-ului primit). Este benefic pentru un lider sa afle de la un specialist cum sunt aceste comportamente contraproductive percepute, ce efect au asupra celor din jur, si care este planul de diminuare a acestora.

O abordare de crestere a angajamentului si a performantei bazata pe date

In era digitala, influenta tehnologiei este covarsitoare si folosirea metodelor de luare a deciziilor precum Big Data devine un lucru la ordinea zilei.

Hogan Assessments a dedicat ultimii 30 de ani de cercetare stiintifica pentru a identifica elementele de personalitate care conduc atat la succes, cat si la esec, si poate oferi exact aceasta abordare bazata pe date pentru diminuarea leadership-ului toxic si cresterea angajamentului.

De comportamentele unui lider depind rezultatele organizatiei in mare masura. Prin urmare programele de dezvoltare a liderilor devin o necesitate, iar prin acestea, calitatea leadership-ului poate creste, urmata de angajamentul organizational al angajatilor si, in cele din urma, de performanta organizationala.

Afla mai multe despre legatura dintre leadership si angajament in era digitalizarii participand la conferinta “Innovate. Lead. Transform.” din 22 mai la Hotel Platinia, in Cluj, si 23 mai la Hotel Timisoara, in Timisoara.

Toti participantii isi pot afla propriul stil de leadership prin raportul Leader Focus.

Mai multe informatii si inscrieri la: http://www.hart.ro/ro/conferinta/innovate-lead-transform-may-2019/

 

Articol de Madalina Balan pentru wall-street.ro

 

Testimonials
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
We have been developed and run with HART Consulting several assessment and development centers during 2007 and 2008. These projects goals were: Assessment of the managerial competencies for retail and corporate banking employees Selection for career progression (promotion) HART Consulting used different customized exercises, adapted to each profile of competencies. HART has conducted
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
The course opens up the perspective of better understanding yourself in the sense that challenges you to do something new or in a different way, you learn know how to listen in order to understand the other. It helps you to structure the stages of coaching and provoke the one in front of you to leave with a result, and also the steps you must follow in order to achieve the desired objective
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
We worked with the HART Consulting team in order to develop role-playing exercises – part of the AC for the BRD GSG. From the beginning, the consultants were very receptive to our needs, we built along the project structure and we communicated effictively throughout it. In the follow-up sessions, experts from Hart have shown the ability to easily identify items that need improvement or
Care to socialize with Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting