021 310 54 57
consulting@hart.ro

Cadenta manageriala: dintr-o stare-n alta

31 Iul 2012

din seria Leadership: retete potentiale pentru… insucces 

Incertitudinile, frictiunile si provocarile pe care le prezinta mediul de afaceri isi lasa amprenta asupra managerilor, care au parte de suisuri si coborasuri. In acest context, reactiile de pierdere a cumpatului si a echilibrului din cand in cand par firesti. Insa, normalitatea inceteaza in momentul in care liderii experimenteaza astfel de situatii foarte des, intens si inconstient, atunci cand schimbarile de dispozitie sunt frecvente si acum sunt pozitivi si energici, iar peste cateva minute isi schimba starea in mod radical, situandu-se in punctul diametral opus. Succint, asta e ceea ce ii defineste pe liderii ce manifesta volatilitate emotionala.

Liderii volatili vibreaza de energie, ceea ce poate fi contagios pentru intreaga organizatie. In perioadele lor pozitive, energice, ei impun atentie si respect, motivandu-i si inspirandu-i pe cei din jurul lor in moduri in care altii nu o pot face. Adesea, isi utilizeaza entuziasmul debordant si energia pentru un scop bine conturat, atragand atentia asupra unei probleme, demonstrand sprijinul pentru un proiect sau ridicand steagul rosu astfel incat proiectul sa nu esueze.

Insa, volatilitatea se poate transforma cu usurinta intr-un factor perturbator. Managerii pot trece de la o starea la alta, fiind extrem de imprevizibili, si inhibandu-i pe cei din jurul lor. Desi acesti lideri transmit energie echipei, in mod ironic, tot ei sunt responsabili si pentru inhibarea energiei pozitive ce vine din partea membrilor echipei.

Care sunt principalele diferente dintre liderii echilibrati emotional versus liderii volatili emotional:

  • isi pierd calmul din cauza unor esecuri majore sau a altor probleme grave versus explodeaza din cauza unor greseli minore sau a unor motive pe care nu le pot argumenta
  • oamenii din jurul lor percep comportamentul lor ca fiind previzibil si firesc versus oamenii din jurul lor percep comportamentul lor ca find imprevizibil
  • comportamentul lor este constant, echilibrat versus oscileaza intre o atitudine optimista si una pesimista
  • genereaza in mod constant energie si entuziasm prin ideile si actiunile lor versus creeaza energie si entuziasm intr-o zi si in urmatoarea ii intimideaza pe ceilalti prin vorbele si actiunile lor
  • se poarta diferit pentru a obtine un anume efect versus anumite evenimente sau stari le modifica modul de a se comporta

(Sursa: „De ce esueaza un CEO”, David L. Dotlich & Peter C. Cairo, Editura Curtea Veche, 2011)

Liderii volatili nu isi dau seama de impactul pe care il are volatilitatea asupra carierei lor. Chiar daca sunt constienti de modificarile dispozitiei lor si realizeaza cand ceilalti ii considera ca fiind dezagreabili sau exagerati, ei nu inteleg la adevarata profunzime cum aceasta trasatura le poate scadea eficienta. Mai mult decat atat, volatilitatea combinata cu puterea in cadrul organizatiei poate sa echivaleze uneori cu un abuz deosebit de grav.

Cum semnalam prezenta unui lider volatil intr-o organizatie?

Oamenii sunt retinuti in timpul interactiunilor cu managerii. Acestia evita in mod constant sa discute cu sefii lor anumite subiecte, sa le dea vesti proaste despre proiecte ratate, evenimente neasteptate, pentru ca traiesc cu teama unor izbucniri violente. Implicatiile acestui fapt asupra managerului se pot observa in deciziile pe care le iau care pot avea adesea consecinte grave intrucat au la baza informatii incomplete.

Oamenii isi controleaza comportamentul atunci cand au de a face cu un lider volatil. Relevanta in acest sens este situatia in care angajatii solicita secretarei „starea vremii” inainte de a intra in biroul managerului pentru a-si ajusta comportamentul. Imprevizibilitatea ii face pe oameni sa se comporte ciudat sau atipic, sa faca sau sa spuna lucruri pe care in mod normal nu le-ar face sau le-ar spune. In acest context, in care oamenii isi investesc energia in gestionarea starii de spirit a managerului si in monitorizarea propriului comportament, exista riscul de a nu se crea o legatura reala si o comunicare autentica intre manageri si angajat.

Astfel, la un moment dat liderii volatili pot sa remarce ca oamenii sunt din ce in ce mai distanti cu ei. Angajatii tind sa ii evite fiindu-le teama de reactiile exagerate, nu le solicita parerea si atunci managerii volatili tin sa isi impuna propriul punct de vedere. Oamenii incearca sa pastreze distanta intre ei si un lider cu un bagaj emotional fluctuant. Daca nu isi pot da seama cand un lider poate exploda sau cand poate deveni pesimist, oamenii considera ca este mai intelept sa pastreze distanta si sa mentina controlul.

Este important ca liderii volatili sa fie constienti de oscilatiile intre starile de spirit pozitive si negative. Depunand efort, dar si perseverenta, liderii volatili pot invata sa-si monitorizeze starile premergatoare schimbarilor bruste de dispozitie astfel incat volatilitatea sa nu ii mai ia prin surprindere, ci dimpotriva, sa fie capabili sa o gestioneze cu succes.

Printre lucrurile pe care le pot face managerii volatili pentru a ameliora aceasta trasatura poate fi identificarea unei persoane din cercul de colaboratori care sa ii avertizeze in momentul in care dau dovada de dezechilibru emotional. De asemenea, reflectia le poate domoli impulsivitatea si furia. Ar fi indicat ca managerii volatili sa-si ia un anumit timp de gandire intre un impuls / stimul si o reactie, fortandu-se sa vada oportunitatile si nu adancindu-se in cele mai negre ganduri. Liderii volatili ar trebui sa se detaseze de reactiile lor interioare si sa-si indrepte atentia catre oameni si evenimente. Inainte de a face ceva, ar trebui sa reflecte o clipa la ceea ce isi doresc sa realizeze sau sa determine prin reactia lor verbala si comportamentala. Totodata, o aliniere intre intentiile dorite si potentialul impact al exprimarii primelor ganduri sau emotii, fara niciun fel de auto-control, ar duce cu siguranta la o imbunatatire vizibila a relatiei cu subalternii dar si la o eficientizare a proceselor manageriale.

Iuliana Manza este responsabil de comunicare in cadrul HART Consulting, 
partener autorizat al Hogan Assessment Systems in Romania si Republica Moldova.

In exclusivitate pentru Wall-Street.ro, in sectiunea Cariere.

Testimoniale
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting