021 310 54 57
consulting@hart.ro

Ce tip de lider alegem?

05 Noi 2012

Cel mai bun performer la nivel individual nu devine automat si cel mai bun conducator al echipei? Dupa cateva luni, in mod neasteptat, oamenii condusi de noul manager pleaca, sunt nemultumiti si, cel mai grav, rezultatele echipei scad constant… Are legatura cu personalitatea individului sau cu alti factori?

Este un scenariu care s-a intamplat organizatiei tale sau unul care iti suna familiar sau plauzibil, de aceea credem ca merita sa analizezi randurile ce urmeaza. De multe ori, esecul, atat din perspectiva organizatiei, cat si din cea a angajatului este aparent inexplicabil si extrem de dureros.

Studii de peste trei decenii, realizate de catre Hogan Assessment Systems, demonstreaza ca esenta leadership-ului se refera la a construi si mentine echipe eficiente, la a convinge oamenii sa se concentreze pe obiective comune, mai mult decat pe cele individuale. Pe de alta parte, se stie ca o selectie neinspirata “costa” peste 50% din total cheltuielilor anuale cu candidatul. Factor important de luat in considerare, deoarece o astfel de decizie are impact asupra companiilor nu numai din punct de vedere financiar, cat si emotional si reputational.

Cunoscut si sub numele de “Seneca al englezilor”, preotul si scriitorul Joseph Hall spunea, pe la 1640: <<Reputatia, odata “sparta” poate fi reparata, dar oamenii vor observa intotdeauna locul “lipiturii” >>. Ne poate ajuta ca perspectiva, inca din primele etape de selectie, atunci cand trebuie sa desemnam sau sa aducem un manager de top, personalitatea liderului avand un impact imediat si direct asupra performantei echipei, precum si asupra imaginii companiei.

Partea luminoasa versus partea intunecata a personalitatii

Ca o scurta introducere in acest teritoriu ce pare dificil de abordat si acceptat, va spunem ca personalitatea unei persoane, asa cum arata studiile profesorului Robert Hogan, comporta doua fatete: partea „luminoasa” si partea „intunecata”.

Partea luminoasa a personalitatii (inteleasa din perspectiva reputationala) reprezinta performanta noastra sociala atunci cand suntem in control si in „forma buna” (de exemplu, in situatia de interviu sau de assessment center).

Partea intunecata a personalitatii se refera la cum ne comportam atunci cand lasam garda jos, cand nu ne mai controlam, adica asa cum suntem in situatii atipice, de noutate, stres, presiune, boala, oboseala, familiaritate etc.

Totodata, partea luminoasa a personalitatii se refera la acele trasaturi pe care un candidat le doreste a fi vizibile la un interviu, pe cand partea intunecata a personalitatii se refera la cum este candidatul in realitate, cum se va comporta dupa ce va lua interviul.

Tendintele exagerate comportamentale (partea intunecata a personalitatii) coexista cu abilitati sociale ce vor masca sau compensa pe cele negative pe termen scurt. Devine destul de evident de ce am “impus” aceasta directie in articol. In timp, tendintele comportamentale contra-productive pot afecta negativ relatiile cu ceilalti si afecteaza si performanta unui lider.

Pentru ca vorbim despre personalitate si potential de leadership…

Cum le putem masura? Ambele fatete ale personalitatii din perspectiva reputationala, atat partea luminoasa, cat si cea intunecata, pot fi studiate folosind descrierile observatorilor. Acest demers are sens pentru ca majoritatea momentelor importante in viata si performanta noastra in acestea (job-urile pe care le avem, promovarile, relatiile pe care le stabilim) depind de reputatie.

Din acest unghi, subliniem ca profesorul Robert Hogan spune ca leadership-ul ar trebui definit in termeni de abilitate, si anume abilitatea de a construi si de a mentine o echipa care performeaza bine comparativ cu competitia.

Teorie versus practica

Desi literatura despre competentele mangeriale este fragmentata, cea despre incompetenta mangeriala este mult, mult mai coerenta. Multe studii arata ca peste 65% pana la 75% dintre angajati in majoritatea organizatiilor spun ca cel mai neplacut aspect al slujbei lor este lucrul cu seful direct.
Prin urmare, daca ne punem intrebarea “Cine ar vrea sa ne conduca?” este extrem de important sa intelegem ce inseamna a accepta trasaturi diferite de personalitate si sa privim cu obiectivitate notiunea de leadership. Care este masura pentru a lua decizii fundamentate si corecte in acest domeniu – iata provocarea! Mai cu seama pentru ca avand in vedere implicatiile unei promovari sau angajari gresite pe pozitii manageriale, putem risca oricand o selectie neinspirata, disolutia unor echipe sau chiar afectarea reputatiei unei organizatii.

Silvia Iordache, Marketing Manager
HART Consulting

Un material pentru Revista Cariere (editia print)

  • Ce tip de lider alegem? - HART Consulting
Testimoniale
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting