021 310 54 57
consulting@hart.ro

Cultura organizationala – atuu strategic sau element decorativ?

20 Dec 2012

De multe ori cultura corporatista pare mai degraba un element decorativ, de pus pe perete, decat un factor autentic de engagement.

Cum pot organizatiile avea realmente valorile si principiile de bussines necesare atingerii obiectivelor strategice nu numai la nivel declarativ, ci si la nivel trait, asumat si modelat comportamental?

Cine creeaza structura culturii organizationale? Valorile la nivel de echipa de top management imprima identitatea culturala organizationala.

Valorile sunt cele care explica de ce facem ceea ce facem, ele sunt fortele interne care justifica de ce unii lideri (din corporatii sau antreprenori) sunt mai degraba interesati de profit pe termen scurt, altii de a crea business-uri care sa aduca ceva inapoi societatii din care fac parte sau de ce unii au curaj si risca pentru a dezvolta afacerea, in timp ce altii sunt mai conservatori si au mai multa nevoie de predictibilitate, actionand prudent. Valorile si credintele sunt puternic inradacinate in personalitatea fiecaruia si explica de ce unii oameni raman o viata in aceeasi companie, in timp ce altii pleaca pentru ca simt ca nu se potrivesc cu cultura sau ca nu au „chimie” cu colegii sau managerul direct.

Cand si cum identificam valorile?

Daca vorbim de cultura, cea mai buna modalitatea de a o promova este prin procesul de selectie. Selectia in conformitate cu valorile dorite de companie. Selectia pe baza de valori, top-down. Puteti angaja cel mai bun si cel mai calificat / specializat om din lume, dar daca intre acesta si job, pe de o parte, si cultura organizationala, pe de alta parte, nu exista o relatie de compatibilitatea atunci cu siguranta nu este o alegere buna, iar persoana respectiva va parasi compania mult mai repede decat ne asteptam. Exista studii care au aratat ca fluctuatia de personal este redusa cu 30% daca in procesul de selectie sunt folosite instrumente care identifica valorile potentialilor angajati si tipul de cultura in care acestia s-ar potrivi.

Pana la urma, oamenii sunt creaturi sociale, asa ca, daca isi petrec jumatate din timpul lor undeva, ei doresc sa fie acolo unde simt ca se potrivesc cu locul si cu ceilalti oameni, acolo unde au satisfactii si se simt impliniti. Coeziunea unui grup e data de valori. Valorile sunt cele care stau la baza unei echipe si la baza engagement-ului.

Profilul de Motivatii, Valori, Preferinte (Hogan Assessments) identifica valorile cheie ale unei persoane, aspiratiile, interesele. Rezultatele la MVPI indica tipul de pozitie, de post, de mediu organizational care i se potriveste unei persoane, pe de o parte, si tipul de cultura pe care il va crea un lider, pe de alta parte. Pornind de la ceea ce valorizam, apreciem vom „recompensa” aceleasi lucruri si la cei cu care colaboram. Pornind de la ceea ce nu apreciem, vom „sanctiona” aceste aspecte si atunci cand le vom intalni la ceilalti.

In procesul de selectie, organizatiile ar trebui sa utilizeze evaluari pentru a atrage oameni potriviti din punct de vedere al valorilor, credintelor, idealurilor cu valorile organizationale. Totodata, rezultatele la MVPI pot ajuta la diagnosticul ariilor de compatibilitate si conflict intre membrii unei echipe.

Cand vorbim de selectia unor manageri este cu atat mai important sa ne asiguram ca exista compatibilitate intre valorile lor si cultura organizationala. Aceasta pentru ca ei sunt aceia care trebuie sa insufle valorile organizationale oamenilor din echipa lor. Ei sunt aceia care construiesc si mentin o echipa inalt performata, dar si aceia care construiesc o cultura organizationala puternica si semnificativa. Ei sunt aceia care sunt adevarati ambasadori ai brandului unei companii si ai culturii acesteia.

Instrumentul MVPI care poate prezice compatibilitatea cu cultura organizationala si stilul de leadership.

Mentinerea unei culturi eficace este cruciala si reprezinta un atuu pentru strategia unei organizatii.

Eric C. Sinoway a creat un sistem de clasificare pentru a identifica acei angajati care ajuta cultura unei organizatii, dar si pe aceia care o distrug.

Stele sunt angajatii pe care angajatorii ii iubesc - cei care „fac ceea ce trebuie” (adica au o performanta buna), cei care aleg „calea cea dreapta” (adica intr-un mod care accepta si construieste cultura organizationala dorita).

Angajatii cu potential ridicat cei al caror comportament este pretuit – cei care fac lucrurile cum trebuie, dar ale caror competente au nevoie de mai mult exercitiu. Cu training, timp si suport, aceste persoane sunt viitoare stele in organizatie.

Zombi esueaza pe ambele planuri. Comportamentul lor nu se aliniaza cu aspiratiile culturale ale organizatiei si performanta lor este mediocra. Dar capacitatea lor de a face rau este atenuat de lipsa lor de credibilitate. Ei nu aduc plus-valoare in organizatii, dar daunele pe care le provoaca culturii organizationale sunt limitate.

Vampirii sunt o amenintare reala. Acesti angajati performeaza bine, dar cu un scop contrar cu cultura organizationala dorita. Pentru ca performantele lor sunt bune, ei dobandesc putere si influenta. In timp, reusesc sa coaguleze in jurul lor persoane care sa ii urmeze si care sa ii asculte: pe cei din categoria zombi care impartasesc setul lor diferit de valori si aspira la o performanta mai buna. Astfel se formeaza o mica armata de vampiri si zombi care ataca stelele, angajatii cu potential ridicat si liderii care fac lucrurile bune si care sustin cultura organizationala.

Vampirii trebuie exclusi din toate organizatiile care isi doresc sa atinga obiectivele strategice si performantele economice asumate.

Astfel, se dovedeste a fi vitala alinierea culturala dintre valorile angajatilor si valorile companiei. Cultura organizationala nu trebuie sa fie o forma fara fond sau un element pur decorativ, ci un element strategic care sa incurajeze increderea in leadership, cat si responsabilizarea angajatilor, creand astfel angajament real.

Madalina Balan, Managing Partner
HART Consulting

  • Cultura organizationala – atuu strategic sau element decorativ? - HART ConsultingCultura organizationala – atuu strategic sau element decorativ? - HART Consulting
Testimoniale
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting