021 310 54 57
consulting@hart.ro

Cum identificam si promovam leaderi eficienti

18 Dec 2012

Intre calitatea liderilor si rezultatele organizationale exista fara doar si poate o legatura intrinseca puternica. Este demonstrat stiintific si vizibil cu ochiul liber ca acolo unde exista lideri eficienti, companiile cresc si ele, iar acolo unde liderii sunt ineficienti, organizatiile esueaza.

Ce este leadership-ul? Cea mai practica definitie a leadership-ului este cea a prof. dr. Robert Hogan, figura marcanta in psihologia organizationala. Acesta spunea ca „leadership-ul trebuie definit ca abilitatea de a forma si de a mentine echipe inalt performante”.  Abordarile care iau in calcul doar opiniile / evaluarile superiorului despre calitatile de lider nu sunt eficiente pentru ca favorizeaza mai mult aspectele subiective sau „politice” decat cele ce tin de performanta.

Femei vs. barbati: sunt femeile mai bune in calitate de lideri decat barbatii? Exista multe mituri legate de acest subiect, insa putine se confirma. Barbatii in pozitii de conducere nu sunt mai buni apriori decat femeile. Sunt exemple de lideri incompetenti si intr-o categorie de gen si in alta.

Intr-un studiu realizat in reteaua de parteneri Hogan in mai multe tari (SUA, Australia, Romania si alte cateva tari din CEE) s-a constatat ca nu exista diferente semnificative intre profilul de personalitate al femeilor-lider si cel al barbatilor-lider fata de profilul standard determinat ca ducand catre succes in activitatea de a conduce echipe si organizatii. In plus fata de acest aspect, femeile aflate in pozitii de leadership sunt la fel de disciplinate, responsabile, organizate precum barbatii, la fel de abile la a initia comunicarea si a face networking, la fel de interesate de a invata si de a fi informate si la fel de motivate de recunoastere, succes si de performanta inalta.

Exista insa si o serie de diferente semnificative intre femei si barbati lideri care, credem noi, explica cel putin doua aspecte demonstrate statistic, bine cunoscute: (1) femeile sunt mai putine in lume la nivel de varf in organizatii; (2) organizatiile cu o componenta echilibrata intre femei si barbati la nivel de echipe manageriale de varf sunt mult mai eficiente ca performanta.

Care sunt diferentele intre profilul managerial al femeilor si cel al barbatilor? Femeile in pozitii de conducere tind sa se ingrijoreze mai mult, sa fie mai anxioase, mai framantate, dar si mai deschise la feedback si auto-dezvoltare, sunt mai introspective in ceea ce priveste impactul lor asupra celorlalti; sunt mai putin increzatoare in fortele proprii, mai putin agresive si dominante, dar mai predispuse sa rezolve lucrurile si sa coopereze; au o abordare mai pragmatica in ceea ce priveste rezolvarea problemelor, mai orientate spre implementare.

Femeile cu functii de conducere sunt motivate de: a ii ajuta si sprijini pe altii si se implica in actiuni care imbunatatesc societatea, o atmosfera placuta la locul de munca, pastrarea valorilor familiale si principii etice solide, imaginea companiei.  

Barbatii in pozitii de management tind sa aiba o motivatie mai puternica legata si de oportunitati de afaceri, bani si profit. Acestia au tendinta de a manipula mai mult pentru a castiga, sunt mai carismatici, mai curajosi, isi asuma mai multe riscuri. Pe de alta parte, femeile-lider sunt mai precaute, evitante, cu tendinta de a se retrage in situatii de presiune si oboseala.

Ce inseamna esec la nivel de leadership? Concedierea, performanta slaba financiara a echipei sau a companiei conduse de respectivul lider, falimentul, rata mare a fluctuatiei de personal, rata mare de accidente de munca, slaba retentie a clientilor – toate acestea sunt exemple de esec managerial. Esecul este legat de inabilitatea liderului de a forma si de a mentine echipe performante. Si are legatura cu incapacitatea liderului de a oferi celor din jur sentimentul de incredere, de a lua decizii corecte, de a manifesta competenta in zona de business pe care o conduce, de a avea si comunica o viziune articulata pentru echipa sa.

Liderii care nu sunt onesti, corecti, echidistanti, care sunt intimidanti cu subordonatii, agresivi sunt perceputi ca fiind de „neincredere”. Fapt care conduce, in timp, la esec.

Cea mai buna modalitate de a preveni esecul la nivel de leadership organizational este de a selecta si promova oameni care au abilitatile necesare. Prezenta sau absenta acestor abilitati de leadership este eficient si rapid evaluata prin utilizarea instrumentelor de evaluare psihologica cu o inalta validitate predictiva. Instrumentele psihologice riguroase stiintific pot fi folosite atat pentru a identifica potentialul de leadership al femeilor si al barbatilor, fara sa discrimineze, cat si pentru a oferi liderilor feedback valoros cu privire la punctele lor forte si la ariile de dezvoltare.

Bio Madalina Balan

Este specializata in psihologie organizationala, psiholog, consultant senior si managing partner la HART Consulting. Madalina este certificata in metodologia HOGAN Assessment, fiind trainer pe Romania si Republica Moldova in aceasta metodologie. Cu  o experienta de peste 10 ani ca trainer si consultant in resurse umane, Madalina a gestionat variate proiecte de talent management, selectie si dezvoltare pentru numeroase organizatii romanesti si multinationale.

Testimoniale
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting