021 310 54 57
consulting@hart.ro

De ce 52% dintre șefi sunt aroganți

11 Mai 2015

Citim articole și cărți despre cum să ne dezvoltăm încrederea în forțele proprii și cum să fim asertivi. Pentru a face o impresie bună la interviu, pentru a fi promovați și, în general, pentru a reuși în viață, ni se recomandă să avem încredere în noi, să nu ne comparăm cu cei din jur și să nu ascultăm prea mult la cei care ne contrazic sau au o părere diferită de a noastră. Rezultatele unui sondaj Hogan Assessments arată că 52% dintre angajați declară că șeful lor are tendința de a­-și supraevalua contribuția, de a nu-și recunoaște greșelile și de a nu accepta sfaturi de la ceilalți. Întrebarea firească e cât de multă încredere în noi e bine să avem? Încrederea în sine ajută și e legitimă atunci când se bazează pe competență și e proporţională cu aceasta. Cei care au încredere în sine mai redusă sunt etichetați, de multe ori, ca fiind „slabi“ sau chiar incompetenți. Ceea ce scapă în aceste judecăți superficiale e că oamenii care au mai puțină încredere în sine își vor lua obiectivele în serios și vor munci mai mult pentru îndeplinirea lor. Ei vor fi mai deschiși la sugestiile celor din jur, își vor recunoaște greșelile și nu își vor asuma meritele pentru realizările altora. Vor fi percepuți ca fiind modești, cumpătați și de încredere, deci destul de ușor de urmat dacă ajung lideri. Jim Collins (autorul cărții „Good to Great“) a cercetat mai bine de 30 de ani de ce anumite organizații au mai mult succes decât altele și a observat următorul lucru: companiile conduse de manageri modești își depășeau competitorii și erau jucători dominanți în sectoarele lor de activitate. Deși datele arată că managerii modești sunt cei care au rezultate bune consistente în timp și cu toate că sunt evaluați de către ceilalți ca buni coechipieri și oameni de încredere, aceștia au șanse mai mici să fie promovați în poziții de top management decât cei care au scoruri mari la aroganță. Candidații care dau dovadă de multă siguranță de sine în timpul interviurilor vor avea mai multe șanse sa fie angajați. La fel stau lucrurile în cazul celor care sunt aleși pentru a fi promovați. După interviu sau promovare însă, încrederea în sine exagerată duce la probleme legate de competitivitate internă, centrare excesivă pe sine și promovarea propriilor realizări.  

Potrivit Hogan Assessmnets, liderii aroganți sunt agresivi și orientați spre asumarea de riscuri indiferent de performanța anterioară, impulsivi și rezistenți la feedback­ul negativ, nerealiști când își evaluează abilitățile si competențele, dornici să ia decizii fără a căuta să afle și părerea altora, se simt indreptățiți să dețină poziții de conducere și să aibă parte de apreciere specială, intimidanți față de colegi și subordonați. E simplu să ne dăm seama cum se simt subordonații unui astfel de lider: demotivați, inutili, niște executanți care vor fi întotdeauna cauza eșecurilor și niciodată parte din succes. Dacă vrem să urcăm în ierarhie e bine să fim aroganți, însă pentru a ne menține pe o poziție de top management ne-­ar ajuta să fim modești. Comportamentele care ne ajută să urcăm ne fac să și coborâm după un timp, dacă nu realizam influența pe care o avem asupra celorlalți. De aceea, e bine să conștientizăm cum ne percep cei cu care lucrăm, ce impact are comportamentul nostru asupra lor și a propriei cariere. Revenind la începutul acestui articol, cărțile despre creșterea încrederii în sine sunt pentru cei modești, iar pentru cei care au prea multă încredere în sine, ar fi indicat să fie atenți la studiile Hogan despre efectele aroganței în business.

COSMINA NOAGHEA, Senior Consultant / Business Psychologist, Hart Consulting

Publicat in Capital

Testimoniale
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting