021 310 54 57
consulting@hart.ro

De ce esueaza echipele

06 Apr 2015

Fiecare dintre noi este și a fost parte din una sau mai multe echipe. În unele echipe ne simțim mai bine si avem rezultate mai bune, în altele nu.

De câteva ori am lucrat cu oameni care aveau o performanță medie în echipa din care făceau parte, apoi plecau și parcă străluceau în altă parte. De fiecare dată mă gândeam ce nu am reușit să le oferim acelor colegi așa încât să ajungă la nivelul lor maxim. Și nu este vorba doar de maximum de performanță, ci de nivelul lor maxim de potențial care clar exista. În mod similar, au fost și alții care după ce au plecat dintr-o echipă spuneam că „parcă s-au pierdut”.

Pornind de la aceste observații din practică, întrebarea este ce ne face să funcționăm la un anumit nivel într-o echipă? Și trecând de la individ la echipă, de ce unele echipe funcționează mai bine decât altele?

Când am învățat la școală că echipa nu este suma celor care o compun, ci produsul lor părea o frază care sună bine. Am văzut apoi echipe formate din mulți membrii foarte buni fiecare în parte care nu funcționau foarte bine și despre care spuneam că sunt „colecții”, nu echipe.

Sunt mulți manageri care spun că, deși este ușor să aduci într-o echipă oameni valoroși și cu potențial, aceasta va funcționa foarte rar la capacitate maximă. Pentru ca oamenii să funcționeze bine în echipă este nevoie sa ne uităm nu doar la rolurile lor funcționale (contabil, grafician, inginer, etc), ci și la rolurile lor psihologice.

Care sunt rolurile psihologice ale membrilor unei echipe?

Roluri psihologice sunt date de caracteristicile de personalitate ale membrilor echipei. Potrivit Hogan Assessments, există cinci roluri psihologice în cadrul unei echipe spre care sunt orientați membrii ei.

Rezultate: persoanele care își asumă responsabilitatea pentru gestionarea unei echipe. Acestea se simt bine când deţin controlul și trebuie să comunice idei, procese de lucru, contribuții individuale, progresul și problemele echipei.

Relații: membrii echipei care au tendința de a fi preocupați de armonie și cooperare. Aceștia pot fi și campionii clienților și factorilor de decizie – cineva care empatizează și înțelege cum cei din afara echipei vor vedea lucrurile. Personal, aceștia au tendința de a fi optimiști, sociabili și prietenoși.

Procese: persoanele care se axează în mod natural pe procese sunt preocupate de implementare, detaliile de execuție și folosirea sistemelor pentru a finaliza sarcina. Sunt responsabile, organizate și foarte conştiincioase în respectarea regulilor și a protocolului.

Inovație: Membrii echipelor care anticipează problemele și le recunosc când echipa trebuie să se adapteze. Aceștia sesizează tendințele și caracteristicile foarte rapid, se bucură să rezolve probleme și să genereze soluții creative.

Pragmatism: Membrii echipei care sunt practici, cumva încăpățânați şi pun sub semnul întrebării idei și teorii. Promovează o abordare realistă și nu sunt impresionați ușor de nevoia de a păstra armonia sau inovația doar de dragul de a face acest lucru.

De ce eșuează echipele?

Cele mai multe probleme cu care ne confruntăm și la nivel individual și la nivel de echipă provin din anumite dezechilibre. O echipă unde există dezechilibre în privința rolurilor membrilor ei poate fi un coșmar operațional – proiectele vor stagna, ideile nu vor fi aplicate, iar atmosfera de lucru va fi una stresantă și demotivantă.

Hogan Assessments identifică cinci moduri în care echipele pot eșua care corespund lipsei sau excesului asociat cu fiecare rol psihologic.

 

Roluri   Prea puțin Prea mult
Rezultate cei care organizează munca și monitorizează rezultatele Echipa nu se va concentra pe obiective Competiție pentru rolurile de conducere
Relații cei care mențin armonia Conflicte și lipsa coeziunii Nu se concentrază pe performanță
Inovație cei care vin cu soluții creative Lipsa ideilor, menținerea status quo-ului Multe idei, dar nu sunt practice
Procese cei care stabilesc cum implementam ideile Haos și lipsa disciplinei Rigiditate și incapacitate de a depăși obstacolele
Pragmatism Cei care sunt practici și critici (avocații diavolului) Pierdere de timp și resurse pentru a implementa idei care nu sunt practice Cristicism exagerat și rezistență la orice schimbare

 

Aceste moduri defectuoase de funcționare pot fi remediate. Fiecare dintre noi se simte mai bine și este mai eficient pe unul sau mai multe roluri. La nivel de echipă contează măsura în care sunt acoperite toate rolurile și există echilibru între aceste cinci roluri.

Ce putem face pentru a avea o echipă eficientă?

Primul pas este conștientizarea existenței rolurilor psihologice și a  ponderii lor în cadrul echipei. În funcție de modul în care sunt distribuite rolurile în echipă, pot fi aduși oameni care să acopere deficiențele sau pot fi redistribuiți dacă sunt prea mulți pe același rol. O echipă în care sunt multe persoane orientate spre rezultate și pragmatism și puține orientate spre relații și inovație este probabil să fie foarte competitivă, conflictuală si rezistentă la orice schimbare. În acest caz aducerea în echipă a unor membrii orientați spre realații ar putea duce la îmbunătățirea atmosferei și a gradului de angajament, iar atragerea unora orientați spre inovație ar pute duce la creșterea gradului de deschidere spre nou.

În plus, conștientizarea rolurilor psihologice de către membrii echipei va duce la reducerea conflictelor și întelegerea modului în care pot să își folosească colegii drept resurse pentru anumite proiecte și sarcini în funcție de preferința și competența pentru un anumit rol. Dacă știu ca eu sunt o persoană orientată spre rezultate și procese și am de făcut propuneri de produse / servicii noi, atunci voi apela la colegii care sunt orientați spre inovație pentru a veni cu idei în primă instanță si apoi le vom analiza și selecta pe cele care sunt și practice.

Dacă reușim să găsim oameni care să aibă mixul corect de competențe, experiență și caracteristici de personalitate, atunci vom putea avea o echipă eficientă și competitivă, precum și un loc de muncă de care angajații să fie mulțumiți.

Articol scris pentru Business Days de Cosmina Noaghea - Senior Consultant / Business Psychologist

Testimoniale
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting