021 310 54 57
consulting@hart.ro

Diversitate organizationala: echipa omogena vs. echipa eterogena

19 Sep 2012

Diversitatea la locul de munca este in mod traditional asociata cu oferirea de sanse egale la angajare indiferent de etnie, varsta sau sex. Dincolo de obligatiile legislative care au rolul  de a asigura acest lucru, s-a incetatenit ideea ca diversitatea este benefica pentru organizatie, prin faptul ca aduce creativitate, inovatie, un proces decizional mai bun, precum si capacitatea de satisfacere a mai multor tipuri de clienti.

Diversitatea reprezinta mai mult decat culoare pielii, genul sau tara in care te-ai nascut. Diversitatea se manifesta la interior si la exterior. Culoare pielii este rezultatul concentratiei pigmentului. Este un proces biologic, care nu determina modul in care gandim, simtim sau luam decizii. Genul este determinat de o selectie aleatoare de gene care nu determina obiectivele, ambitiile si cariera, iar imbatranirea este o functiune naturala pe care nu o putem controla.

In cadrul acestui articol, focusul este pe acele diferente interne, care in termeni de personalitate sau abilitati determina succesul profesional.

Insa inainte de a vorbi despre diferentele interne, ce anume implica diferentele externe asupra mediului intern?

Cercetarile stiintifice au aratat putine diferente semnificative intre cele doua sexe si, evident, diferentele nu pot fi atribuite neaparat genelor, ci mai degraba mediului (nature vs. nurture). Ideea ca barbatii sunt de pe Marte si femeile sunt de pe Venus este doar un mit popular. Atat barbatii, cat si femeile pot fi similari din punct de vedere al personalitatii cu mici exceptii. De regula, majoritatea studiilor au aratat diferente mici, dar semnificative intre barbati si femei pe zona stabilitatii emotionale, barbatii fiind mai stabili emotional. In rest, in termeni de personalitate, atat barbatii, cat si femeile sunt aidoma. Nici in sfera abilitatilor cognitive nu exista mari diferente, barbatii obtinand de regula scoruri mai mari la probele de rotiri spatiale.

Din punct de vedere al valorilor, exista diferente mici, insa interesante. Astfel, barbatii sunt mai atrasi spre stiinta, mai doritori sa aiba putere si mai interesati de partea financiara. In schimb, femeile pretuiesc mai mult securitatea, altruismul si au preocupari estetice.

Odata cu procesul de imbatranire, ce se intampla cu personalitatea? Aici comunitatea stiintifica este in consens. Evident, vorbim despre diferentele de varsta in contextul activitatii profesionale. Nici aici, in ciuda altor mituri populare, nu au fost identificate diferente semnificative in termeni de personalitate intre angajatii de 25 de ani si cei de 50 de ani.

Insa au fost inregistrate diferente intre generatii, tot in termeni de valori. Astfel, tinerii tind sa fie mai nerabdatori, sa valorifice inovatia, mai atrasi de schimbare, dorind sa se simta bine si avand o nevoie continua de gratificatie. De partea cealalta, angajatii mai in varsta tind sa pretuiasca traditia si ierarhia, apreciaza conformismul si modelele testate anterior, fiind adepti ai formalismului.

In contextul profesional de azi, echipele sunt formate din membri variati (atat la interior, cat si la exterior), fiecare venind cu diferentele proprii.

Este benefica o forta de lucru diversa in termeni de personalitate si abilitati? Sau este preferabila o echipa omogena?

Echipa omogena

O echipa  omogena pare dezirabila. Oamenii cauta compania altor oameni similari ca personalitate, cat si valori cu ei. Acest lucru se reflecta si in contextul profesional. Managerii tind sa angajeze subordonati similari. In cadrul procesului de selectie, aproape toti managerii angajatori folosesc o forma de interviu. Problema apare ca indiferent de forma interviului, acesta este sustinut de catre o persoana si toate persoanele au preferinte. Drept urmare, unul dintre bias-urile majore ale interviului este faptul ca tindem sa angajam persoane ce ne sunt similare la nivel de interese, valori si personalitate, si nu persoanele care au cel mai mare potential.

Echipele formate din persoane asemanatoare constituie o echipa unitara, bine definita. Valorile si interesele comune pot determina ca membrii echipei sa dezvolte legaturi puternice chiar si in afara contextului profesional. Per ansamblu, coeziunea grupului va fi puternica si echipa poate reprezenta o forta in fata provocarilor. Unul din riscurile principale in cadrul unei echipe omogene este insa aparitia fenomenului „gandirii de grup”, care consta in dorinta obtinerii unui consens general si renuntarea la gandirea critica. Asa se explica de ce ideea operatiunii „Golful Porcilor” a parut o idee buna pentru administratia Kennedy.

Al doilea risc major este ca persoanele similare ca personalitate sunt similare si in zona intunecata a personalitatii. Ce ar insemna o echipa formata din membri cu un nivel crescut de imaginatie si care ar fi deficientele in termeni de implementare? Sau cum ar arata o echipa in care toti membrii sa fie excesivi de reci si aroganti unii cu ceilalti si cat de usor ar putea fi integrat un nou membru intr-o astfel de echipa?

Echipa eterogena

Literatura de specialitate pe subiectul echipelor abunda in descrieri si modele privind rolurilor membrii in cadrul intregului. Pentru o echipa sa fie eficienta membrii acesteia trebuie sa aiba functionalitati distincte. Insa, ca o persoana sa se potriveasca intr-un anumit rol are nevoie de o anumita configuratie de interese, valori si trasaturi de personalitate.

O echipa eterogena contine printre membrii ei persoane care pot indeplini un rol specific. Diversitatea membrilor asigura o gestionare mai buna a unei varietati mai mari de sarcini si obstacole. Totodata, o echipa eterogena este mult mai adaptabila.

Pe de alta parte, riscurile tin de configurarea echipei. Fiecare membru fiind unic, trebuie stabilit rolul in conformitatea cu valorile, interesele si trasaturile de personalitate. Este greu de imaginat ce se poate intampla daca o persoana energica, deschisa spre noi experiente, imaginativa este pusa in situatia de a indeplini o munca „de rutina” precum verificarea.

Riscuri exista si in aparitia conflictelor. O echipa variata este un „spatiu de joaca pentru Eris”. Conflictele pot aparea foarte usor si pot fi intense. Este suficient sa amintim despre situatia clasica in care un membru al echipei este orientat spre traditie, securitate si armonie, in timp ce celalalt este analitic, orientat spre eficienta obtinuta prin inovatie.

In final, nu putem adera in mod cert la niciuna din variante. Si echipele omogene, cat si diversitatea pot fi benefice in mediul profesional in functie de sarcina. Insa, angajatii diversi, pot asigura echipe eficiente si adaptative prin contributia unica adusa de fiecare individ. Totodata, studiile stiintifice realizate de catre psihologii organizationali au aratat beneficiile diversitatii in cadrul headcount-ului dintr-o organizatie. 

Cristian Mihai
Product Manager HART  Consulting

Material publicat in exclusivitate in Revista Cariere

  • Diversitate organizationala: echipa omogena vs. echipa eterogena - HART Consulting
Testimoniale
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting