021 310 54 57
consulting@hart.ro

Interviu HR Summit

15 Mai 2017

“Leadership-ul toxic este o chestiune ce ține de latura comportamentală, de derapaje neconștientizate și necontrolate. Atenția la detalii, conștiinciozitatea, pot fi ingrediente cheie pentru a avea performanță bună ca și contributor individual într-o echipă.”, Mădălina Bălan, Managing Partner, Hart Consulting.

Mădălina Bălan este psiholog, senior consultant și Managing Partner de 15 ani pentru Hart Consulting, partener în România, Bulgaria sau Moldova pentru Hogan Assessments. Mădălina gestionează un portofoliu bogat de proiecte de talent management, selecție și dezvoltare pentru variate organizații românești și multinaționale. Ea a acordat un interviu pentru echipa HR Summit, pe care îl puteți regăsi mai jos.

1. Care sunt principiile de bază ale conceptului de „leadership”, în contextul funcționării eficiente a organizației?

Mădălina Bălan: Leadership-ul este despre a construi și menține echipe performante, care să producă rezultatele dorite. Prin urmare leadership-ul este o abilitate de a lucra cu alți oameni, de a le da direcția, de a îi ține cu energia sus, pe traseul potrivit, concentrați pe obiectiv. Cei mai mulți lideri au ceea ce le trebuie, mai ales dacă sunt selectați corect. Însă, tot cei mai mulți lideri, au prea mult din ingredientele bune. Aceste puncte forte în exces explică în mare parte ce îi distinge pe cei care ajung în poziții manageriale de ceilalți angajați, însă explică și de ce uneori liderii eșuează sau au un impact negativ asupra eficienței organizaționale.

Leadership-ul toxic este o chestiune ce ține de latura comportamentală, de derapaje neconștientizate și necontrolate. Atenția la detalii, conștiinciozitatea, pot fi ingrediente cheie pentru a avea performanță bună ca și contributor individual într-o echipă. Aceste trăsături personale sunt de multe ori văzute apreciativ și, pe baza lor, cineva poate fi promovat. Odată ajunsă să coordoneze oameni, aceeași persoană cu același spirit vigilent, cu aceeași atenție la detalii, cu aceeași tenacitate de a verifica lucrurile pentru a livra calitate poate afecta negativ membrii echipei sale prin aceste rutine comportamentale. De aceea este critic ca odată promovați ca manageri, angajații să aibă ocazia să participe la programe personalizate de dezvoltare, care trebuie să înceapă cu auto-conștientizarea prin instrumente psihometrice, de calitate. Hogan Assessments oferă o astfel de radiografie a AND-ului comportamental al unui lider: ce îl motivează, ce credințe are, ce crede că e bine, corect sau incorect, ce calități are și ce excese are (latura întunecată a personalității).

2. Cum explicați disproporționalitatea alocării unui buget mai mare zonei de dezvoltare profesională și personal – training, team building, coaching – în defavoarea celui destinat procesului efectiv de selecție – instrumente de evaluare psihologică?

M.B.: Este un paradox, așa este. Cred că se leagă și de educația pieței, de cât de mult reușesc să vadă companiile returnarea investiției în partea de selecție, prin folosirea instrumentelor psihometrice. Pe scurt, este mai simplu să previi decât să repari. Este mai simplu să te asiguri că ai oamenii potriviți ca și abilități, comportamente, valori în posturile potrivite.  La nivel de lideri, este crucial ca o organizație să se asigure că selecteaza și promovează pe cine trebuie.

3.În contextul creșterii numărului companiilor de recrutare sau consultanță HR, cu ce se diferențiază o companie de cealaltă? Care sunt 5 sugestii pe care le puteți oferi unui antreprenor aflat la început de carieră?

M.B.: Piața se specializează, se nișează în ultimii ani și de accea este important ca atunci când propui un serviciu de consultanță să fi relevant. Nu mai este sustenabil să oferi de „toate” și recrutare, și evaluare și training etc. Este important să îți alegi unde vrei să excelezi prin expertiză și instrumente pentru a oferi un serviciu premium către clienți.

4.În primăvara acestui an veți participa în calitate de speaker la Conferința de Resurse Umane HR Summit Timișoara. Ce tematică veți aborda și care este aplicabilitatea practică în munca de zi cu zi a profesionistului de resurse umane? 

M.B.: Managementul talentelor – unde greșim. Mi se pare o temă de mare actualitate și foarte importantă pentru mecanica unui business. Dacă vrem să ne asigurăm că avem continuitate și un business eficient este crucial să ne asigurăm că recrutăm oamenii cu valorile și potențialul necesar și că promovăm și investim în cine are stofa de lider.

Testimoniale
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting