021 310 54 57
consulting@hart.ro

Mini-ghid pentru manageri: 16 pasi simpli pentru motivarea angajatilor

11 Dec 2012

Angajatii fericiti, motivati si productivi sunt obiectivul oricarui manager. Cum se ajunge, insa, la atingerea acestui obiectiv? Ce actiuni trebuie intreprinse si ce rol are managerul in acest sens?

Primul lucru pe care trebuie sa-l avem in vedere este ca liderii adevarati fac diferenta. In mediul de business, vom vedea impactul liderilor adevarati, cum ar fi Tony Hsieh, care a preluat conducerea retailerului on-line de incaltaminte Zappos.com de la fondatorul Nick Swinmurn. Sub conducerea lui Hsieh, compania a crescut de la vanzari de 1.6 milioane dolari in 2000 la vanzari de mai mult de 1 miliard de dolari in 2009. Din experienta noastra de pana acum si din interactiunea directa cu liderii si echipele lor, am identificat 16 reguli esentiale pentru necesare pentru motivarea angajatilor. Un mini-ghid extrem de util pentru toti managerii care isi doresc rezultate bune in business.

1. Asigurate-va ca angajatii simt ca fac ceva semnificativ.

Un studiu recent efectuat de BNET a ridicat intrebarea „Ce te motiveaza la locul de munca?”. Rezultatele au aratat ca „a face ceva semnificativ” este mai important decat banii sau recunoasterea angajatilor. 29% dintre respondenti au spus ca a face ceva semnificativ este cel mai motivant aspect al muncii lor. Motivati de bani s-au aratat a fi 25%, iar 17% de recunoastere. Prin urmare, primul lucru pe care trebuie sa-l faci pentru motivarea angajatilor este de a le da sentimentul ca munca lor este semnificativa. Cum se poate face asta? Stabilirea viziunii companiei dvs. si a obiectivelor – in special, implicarea angajatilor in crearea lor - ii va motiva pentru a atinge aceste obiective si a ii va ajuta sa simta ca fac ceva semnificativ.

2. Comunica eficient si schimba informatii.

Trebuie, de asemenea, sa impartasesti in mod constant informatii noi cu angajatii pentru a te asigura ca iau decizii bune. Totodata, trebuie ca angajatii sa fie la curent cu evolutia companiei spre atingerea obiectivelor asumate. Stabilirea unor KPI si afisarea rezultatelor aferente lunar iti va permite sa realizezi acest lucru.

3. Ofera angajatilor o viziune clara asupra rolului lor si deleaga responsabilitatea.

Este esential ca acest lucru sa se intample. Nu este suficient sa se enumere doar responsabilitatile fiecarui rol, ci, mai degraba, trebuie sa specifici rezultatele asteptate si sarcinile. De exemplu, rolul managerului de customer service poate fi descris prin sarcina de a prelua toate apelurile de la clientii care au nevoie de customer service. Rezultatele asteptate ar putea fi: sa raspunda la toate apelurile in termen de 15 secunde sau mai putin, 90% grad de satisfactie a clientilor. Numai prin precizarea rolurilor si a rezultatelor asteptate, precum si delegarea de responsabilitate poti obtine ceea ce vrei de la fiecare angajat.

4. Ofera si primeste constant feedback de performanta.

Cand lucrurile merg prost, nu cauta vinovati. Intrebarea „cine?” trebuie inlocuita de „cum?”. De exemplu, in loc sa intrebi: „Cine a stricat asta?”, mai bine incearca sa afli „Cum am putea imbunatati acest proces sau cum am putea face sa evitam acest lucru in viitor?”.

5. Ai - si arata – devotament si incredere in echipa ta.

Majoritatea oamenilor au o stima de sine fragila. Daca nu crezi ca angajatii tai pot face ceva, atunci nici ei nu vor crede ca pot si nici nu o vor face. Trebuie sa ai incredere in ei. Nu poti doar sa afirmi ca ai incredere: trebuie sa le arati ce faci pentru a le spori propria increderea in capacitatea lor.
Pentru a realiza acest lucru, da angajatilor un anumit grad de autonomie pentru a lua decizii. Lasa-i sa-si asume proiecte provocatoare si sa decida cum sa le implementeze. Desi poate fi o provocare pentru aproape orice manager, trebuie sa-i lasi sa esueze, uneori, si sa nu te enervezi din aceasta cauza.

6. Asculta nevoile angajatilor tai, concentreaza-te asupra acestora si respecta-le.

Ai mai auzit probabil acest lucru si inainte, dar merita sa fie repetat pentru ca in leadership a asculta este mult mai important decat a vorbi. Citatul: „Intrebarile unesc. Raspunsurile destrama” este elocvent in acest context. A pune intrebari echipei tale ii va determina sa se implice. A dicta raspunsurile ii va face sa se indeparteze. De exemplu, in loc sa le dai calea si modalitatea pentru a ajunge la un anumit obiectiv, este de preferat sa le arati unde vrei sa ajungi, care este rezultatul asteptat si sa ii lasi pe ei sa isi organizeze activitatea astfel incat sa ajunga la rezultatele pe care le astepti.

7. Recunoaste meritele angajatilor valorosi.

Recunoasterea este un uimitor motivator. Adrian Gostick si Chester Elton au scris o carte numita „The Carrot Principle” in care fac referire la un studiu realizat pe mai mult de 200.000 de angajati, desfasurat pe o perioada de 10 ani. Studiul a aratat ca cei mai de succes manageri le-au recunoscut in mod constant si fundamentat meritele angajatilor. De fapt, acestia au constatat ca managerii au realizat rezultate semnificativ mai bune in afaceri atunci cand au oferit angajatilor recunoasterea sub forma de laude constructive, mai degraba decat sub forma de recompense monetare. Atunci cand observi ceva bine facut in cadrul companiei, nu ezita sa apreciezi public acel lucru si sa lauzi initiativa.

8. Ofera compensatii echitabile si investeste pentru performanta pe care o cauti.

In primul rand, trebuie sa platesti un salariu despre care angajatii cred ca este o compensatie echitabila. In al doilea rand, trebuie sa platesti pentru performante ori de cate ori este posibil. Acest lucru nu inseamna 100% o compensare contingenta. Aceasta inseamna sa creezi asteptari legate de salariul de baza oferind, in acelasi timp, bonusuri si cuantificatori clari ai succesului. Acest lucru ii va obliga pe angajatii sa depuna eforturi pentru a atinge obiectivele pe care le-ai subliniat.

9. Incurajeaza inovatia.

Managerii trebuie sa realizeze ca inovatiile au venit din randul cel mai de jos al ierarhiei. Acestea sunt produsul oamenilor care lucreaza in manufacturarea produsului sau serviciului pe care tu l-ai conceput, de la cei care interactioneaza in mod direct cu clientul si de la cei care solutioneaza probleme ce apar zi de zi. Asadar, inovatia trebuie sa fie incurajata. Orice idee noua adusa de unul dintre angajati trebuie analizata si atent valorizata.

10. Stabileste politicile companiei intr-o maniera corecta si care sa vina in sprijinul obiectivelor propuse.

Dezvoltarea de politici corecte si care sprijina obiectivele companiei va motiva angajatii si mai mult. De exemplu: nu poti considera lipsa de la birou pentru a participa la un seminar de instruire ca zi de concediu, daca vrei sa incurajezi invatarea continua. Mai degraba, asigura-te ca politicile si procedurile de personal incurajeaza feedback-ul, colaborarea, luarea deciziilor si asa mai departe.

11. Aduna sugestii in mod constant de la angajati.

Tu vrei sa ii implici pe angajati in stabilirea obiectivelor pentru a fi in totalitate dedicati fata de ele. Cauta sugestii de la angajati la fiecare decizie cheie in mod curent. Intelege faptul ca fiind lider, tu vei avea ultima decizie. Dar chiar daca nu vei urma sugestiile lor sau nu le vei lua ad literam, totusi, simplul fapt ca le-ai solicitat feedback-ul si ideile, ii va face sa se simta implicati.

12. Management, dar nu micromanagement.

Angajatilor nu le place micromanagementul. Este ineficient. Drept urmare, este important sa faci diferenta intre a te implica si a-i verifica pe angajati. In mod similar, atunci cand esti manager, nu trasa tu fiecare detaliu despre cum sa finalizeze un proiect. Aminteste-ti ca angajatii nu pot sa creasca si sa se dezvolte daca tu le spui exact ce sa faca la fiecare proiect in care sunt implicati. Trebuie sa aiba un sentiment de autonomie pentru a simti ca reusesc.

13. Incurajeaza lucrul in echipa.

Majoritatea proiectelor pe care le finalizezi necesita contributia mai multor angajati din organizatie. Incurajeaza oamenii sa lucreze in echipa in loc de grup de persoane care trebuie sa finalizeze un proiect. Cea mai usoara cale pentru a face asta este sa stabilesti o intalnire initiala cu acesta echipa, referindu-te la ei ca echipa si incurajandu-le autonomia, intocmai ca sa se comporte ca o echipa.

14. Modifica-ti stilul de conducere in functie de diferentele dintre angajati.

Liderii eficienti ii lasa pe angajatii pe care ii au in subordine sa le determine stilul de conducere pe care sa-l foloseasca. De exemplu, unii dintre angajati au nevoie sau isi doresc mai multa atentie si coaching, in timp ce altii isi doresc sau au nevoie de mai putina atentie. Este important sa te gandesti la fiecare angajat cheie si sa identifici stilul de conducere adecvat pentru acesta.

15. Ofera angajatilor oportunitati de dezvoltare personala.

Deoarece oamenii care au ocazia sa isi dezvolte competentele si expertiza sunt mai mandri de locul lor de munca, tu ar trebui sa-ti doresti sa incurajezi oamenii din organizatia ta sa dobandeasca noi abilitati. Poti face aceasta in multe metode, precum oferindu-le traininguri la locul de munca si oportunitati de a dezvolta noi competente.

16. Concediaza oameni atunci cand este nevoie.

Ultima tehnica pentru motivarea echipei tale este sa concediezi oameni atunci cand este cazul. Angajatii cu o performanta slaba pot sa distruga o organizatie; ei sunt ca un cancer. Atunci cand alti angajati vad faptul ca pastrezi persoanele cu rezultate slabe, vor incepe si ei sa aiba performante slabe. Drept urmare, concediaza atata timp cat echipa ta stie de ce sunt concediati oamenii – poate chiar sa-i motiveze.

Articol oferit de HART Consulting pentru WallStreet
Sursa: „Start at the End: How Companies Can Grow Bigger and Faster by Reversing Their Business Plan”, de Dave Lavinsky & David Lavinsky. 

  • Mini-ghid pentru manageri: 16 pasi simpli pentru motivarea angajatilor - HART Consulting
Testimoniale
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting