021 310 54 57
consulting@hart.ro

Optiuni de construire a angajamentului

17 Oct 2012

Conceptul de "angajament" a devenit un subiect fierbinte in psihologia aplicata in ultimii ani. Exista doua mari motive care justifica preocuparea fata de angajament. Primul este "filosofic", iar al doilea este de ordin financiar.

In ceea ce priveste primul motiv, Karl Marx a avut dreptate cand afirma ca lucrul in organizatiile moderne este in mod inerent alienant, in multe organizatii, oamenii trebuie sa renunte la umanitatea lor in schimbul unui salariu. Cand oamenii nu sunt liberi, ci legati de organizatii, munca lor ii alieneaza, iar angajamentul este o modalitate puternica si umana pentru a rezolva problema alienarii.

In ceea ce priveste cel de-al doilea motiv, cel financiar, datele indica faptul ca atunci cand angajatii sunt implicati, absenteismul, fluctuatia de personal etc. scad, in timp ce productivitatea si satisfactia clientilor cresc. Gradul de angajament este corelat cu fiecare rezultat organizational important, atat la nivel individual cat si la nivel de echipa. Exista consecinte financiare clare asociate cu un angajament ridicat sau scazut.
De la casual fridays la refugii corporatiste, companiile cheltuiesc mii de ore si milioane de euro pentru a dezvolta angajatii pasionati si implicati. Cu toate acestea, potrivit unui sondaj recent Gallup, mai mult de 71% dintre adultii angajati nu sunt implicati la locul de munca. Implicarea angajatilor este o stare psihologica care este asociata cu comportamente benefice pentru o organizatie.

Conceptul de angajament are patru implicatii importante pentru practica de management. In primul rand, discutam despre un bun management versus un management deraiant. Managementul bun creeaza angajament, in timp ce managementul deraiant distruge angajamentul. In al doilea rand, datorita faptului ca angajamentul este strans corelat cu modul in care managerii isi trateaza subodonatii si nu exista solutii rapide, angajamentul depinde de construirea de relatii cu oamenii. In al treilea rand, nu toti managerii pot sau vor face acest lucru. In al patrulea rand, nu toti angajatii sunt dispusi sa se implice la locul de munca.

Angajamentul are patru componente:

  • Angajatii vad locul lor de munca ca fiind in concordanta cu imaginea lor de sine – ei se simt bine cu ei insisi atunci cand sunt la locul de munca;
  • Angajatilor le place locul de munca in sine;
  • Angajatii muncesc din greu si cu pasiune la locul de munca;
  • Locul de munca le ofera angajatilor sens si scop.

Impactul angajamentului asupra angajatilor, dar si asupra companiilor este unul extrem de important. Atunci cand angajatii sunt implicati, ei muncesc din greu si sunt mandri de locurile lor de munca. Membrii echipei cu un nivel ridicat de angajament vor lucra pentru atingerea obiectivelor echipei, isi iau rolurile si responsabilitatile in serios, adera la normele de echipa si fac ceea ce este necesar pentru a ajuta echipa lor sa castige sau sa obtina succesul.

Atunci cand sunt alienati, acestia nici nu vor munci din greu, nici nu vor fi mandri de propriul loc de munca. Membrii echipei cu un nivel scazut de angajament pot conveni si adera public la decizii, dar in particular le ignora, fara a manifesta vreo preocupare fata de atingerea obiectivelor echipei si de grup. Totodata, se vor concentra pe propriile lor agende si dau vina pe altii atunci cand lucrurile nu merg bine. Locul de munca va fi privit strict ca o sursa de venit.

Angajamentul reflecta modul in care angajatii sunt tratati de catre sefii lor directi. Intr-o proportie foarte mare, managerii existenti nu inteleg importanta leadershipului in organizatii, alienandu-si astfel subordonatii. Deraierile manageriale prin care intelegem comportamente interpersonale necorespunzatoare sunt principala cauza de alienare a angajatilor. Au fost identificate 11 trasaturi manageriale deraiante prin evaluarile de personalitate Hogan. Aceste sunt asociate cu diferite forme deficitare de conducere si au ca efect distrugerea increderii angajatilor in seful lor, lucru care apoi duce la alienare.

Pe langa leadership, un impact deosebit asupra angajamentului il are si cultura organizationala. Astfel, culturile care incurajeaza increderea in leadership si responsabilizarea angajatilor creeaza angajament; culturile care se concentreaza exclusiv pe profit tind sa erodeze angajamentul.

Exista trei pasi pentru dezvoltarea angajamentului, actionand mai ales asupra cauzelor si avand un impact substantial in mediul organizational:

  • Efectuarea unui studiu de angajament pentru a „lua pulsul” starii de fapt.
  • Identificarea managerilor care distrug angajamentul si formarea acestora in primul rand prin constientizarea factorilor deraianti. Evaluarea poate identifica, de asemenea, si angajatii care au o predispozitie spre dezvoltarea unor relatii de angajament, precum si angajatii care sunt, conform constructiei lor psihologice, alienati.
  • Anuntarea managerilor care distrug angajamentul ca vor fi evaluati in functie de capacitatea lor de a crea angajament.

Angajamentul este o stare ideala, care rareori este pe deplin realizata sau intalnita, insa care este dezideratul tuturor managerilor care isi doresc echipe performante si implicate.

Iuliana Manza, PR Specialist
HART Consulting

Un material publicat in Revista Cariere

  • Optiuni de construire a angajamentului - HART Consulting
Testimoniale
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting