021 310 54 57
consulting@hart.ro

Profilul generaţiei de până în 29 de ani: ambiţie scăzută, prudenţă, dar un grad mare de socializare

03 Mar 2016

Ambiţia scăzută, prudenţa, rezistenţa scăzută la stres sunt câteva caracteristici care îi reprezintă pe tinerii din „generaţia digitală“ (tinerii angajaţi până în 29 de ani), însă comparativ cu alte generaţii aceştia sunt mai flexibili şi mai rapizi în trecerea de la o sarcină la alta sau de la un proiect la altul chiar dacă sunt mai puţin muncitori şi conştiincioşi faţă de generaţiile care cuprind vârste de peste 29 de ani, arată un studiu recent realizat de către firma de consultaţă în resurse umane Hart Consulting.

Totodată, pe lângă rezistenţa la stres scă­zută, pe tinerii debutanţi în carieră îi caracterizează şi instabilitatea emoţională. Astfel, ei au abilitatea de a face faţă sarcinilor care le revin, dar nu neapărat într-un mod calm. Ei ar putea abandona mai repede o sarcină dacă nu le sunt foarte clare responsabilităţile pe care le au.

„Dacă jobul pe care îl are un tânăr presupune interacţiunea cu clienţi provocatori, de exemplu într-un call cen­ter, există posibilitatea ca cineva care are această fragilitate emo­ţio­nală să gestioneze mai greu astfel de interac­ţiuni“, spune Mădălina Bălan, managing partner în cadrul Hart Consulting.

Hart HR Consulting este partenerul pe piaţa locală al firmei de consultanţă în managementul talentelor pi dezvoltarea leadershipului HOGAN Assessment, şi a folosit pentru studiu instrumentul Hogan Development Survey (HDS), pentru a arată care este psihologia generaţiei digitale.

„Este generaţia care are nevoie să fie în medii  de lucru plăcute, are nevoie  de un altfel de tipar în modul de a lucra. Totodată, vor să se bucure şi să se amuze acolo unde lucrează. La fel şi prezenţa pe reţele de socializare este importantă pentru ei, prin intermediul reţelelor având oportunitatea de a interacţiona cu cât mai multe persoane“, mai spune Mădălina Bălan.

În ceea ce priveşte ambiţia generaţiei digitale şi aceasta este scăzută, astfel ei preferă să facă parte dintr-o echipă pentru a nu avea anumite responsabilităţi asupra lucrurilor pe care le au de făcut. Ei nu vin singuri cu iniţiativă şi nu sunt orientaţi spre rezultate, dar mai degrabă vor să lucreze asupra lucrurilor care li se dau de făcut de către manager sau superior.

Pe de altă parte, în comparaţie cu alte generaţii, tinerii români angajaţi, care au până în 29 de ani, au un grad mai mare de socializare, aceştia comunică mai mult decât alte generaţii chiar dacă o fac prin intermediul reţelelor de socializare sau prin alte canale nu neapărat faţă în faţă.

„Accesul la informaţii a crescut în rândul lor şi modul prin care îşi fac prieteni s-a schimbat însă a crescut dorinţa de interacţiona cu alţi oameni, echipe sau proiecte noi“, spune reprezentanta Hart Counsulting.

Companiile depăşesc cu greu schimbările generaţiei digitale, astfel o dificultate în rândul firmelor locale este retenţia angajaţilor. Întrebarea „Cum îi reţin?“ apare mut mai des decât „ De unde îi atrag?“. „Angajaţii pleacă repede de la un loc de muncă la altul. Companiile spun că le este greu să-i reţină la un loc de muncă, să-i motiveze şi să le identifice cu adevărat nevoile“, spune Mădălina Bălan.

Plecarea într-o perioadă surtă de timp a noii generaţii se întâmplă din motive precum  crearea unui profil care nu se potriveşte cu cultura companiei sau comunicarea externă ca şi brand de angajator este diferită de ceea ce simt oamenii în interiorul firmei.

Firma de consultanţă în resurse umane Hart Counsulting este prezentă pe piaţă de mai bine de 10 ani şi a avut o cifră de afaceri de 600.000 de euro, anul trecut cu zece angajaţi şi colaboratori. Principalii clienţii ai firmei sunt companiile antreprenoriale şi multinaţionale.

 

Ce vor angajatorii

Ce îşi doresc de fapt companiile de la angajaţii lor şi cum îi diferenţiază la angajare?

„Seriozitate. Prudenţă. Ne dorim ca un tânăr care intră în organizaţie să apară şi a doua zi la job“, citează Mădălina Bălan un studiu internaţional realizat recent.

Mai mult, angajatorii îşi doresc oameni în organizaţie care să fie dotaţi cu autocontrol emoţional, astfel nivelul de iritabilitate să fie mai scăzut, cât şi orientarea spre client. „Trebuie să fie o persoană cu care să vrei şi să-ţi placă să interacţionezi. Cei care debutează trebuie să aibă un respect pentru ceilalţi, acestea ar lega orientarea spre clienţi cu optimismul şi autocontrolul emoţional“.

Articol publicat în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 03.03.2016

Testimoniale
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting