021 310 54 57
consulting@hart.ro

Programe de retentie

23 Oct 2012

Din punct de vedere demografic, pe piata muncii, in urmatoarea perioada ne asteptam la miscari si evenimente comparabile in importanta, impact si repercusiuni cu un tsunami. Toate acestea vor fi generate, in primul rand, de pensionarea generatiei denumita Baby Boomer. Pe de o parte, acest lucru va insemna ca o buna parte din talentele din organizatii, dar si o parte a memoriei acestora, vor parasi companiile. Pe de alta parte, plaja de oamenii care ii vor inlocui pe cei din generatia Baby Boomer, compusa din tineri lipsiti de experienta si de incercari profesionale, va deveni din ce in ce mai mica. Raspunsul generic pentru a face fata acestei provocari se numeste retentia talentului la nivel organizational. In acest sens, exista o serie de modele de retentie de talent care sunt disponibile pentru companii.

Programele de retentie pot fi defalcate in doua strategii mari. In cazul celei dintai, vorbim despre modalitatea de a mentine angajatii in varsta dincolo de data standard de pensionare. A doua strategie, se refera la modul in care se atrag si se pastreaza talentele care ii inlocuiesc pe cei pensionati. Solutiile uzuale de retentie a talentelor implica programe speciale de training, politici salariale, proiecte de dezvoltare a carierei, toate acestea fiind solutii structurale. Totusi, ceea ce lipseste din majoritatea programelor de retinere a talentelor este o atentie sporita fata de factorul uman. In acest sens, o perspectiva care sa ne puna pe ganduri este data de cercetarea Gallup, care arata in mod clar ca oamenii nu parasesc organizatiile, ci pe sefii lor directi. Pana cand programele de retentie a talentelor nu vor lua in calcul si acest fapt, acestea nu vor fi instrumente eficiente in „razboiul” pentru talente.

Datele de cercetare care au fost adunate in ultimele trei decenii indica in mod clar trei concluzii:

  • In primul rand, conform datelor despre corporatiile americane, putin mai mult de jumatate din managerii existenti vor esua intr-un fel sau altul.
  • In al doilea rand, angajatii de la fiecare nivel, indiferent de organizatie, de regiunea geografica si de industrie, afirma ca partea cea mai neplacuta si mai stresanta legata de locul lor de munca este data de relatia cu sefii lor directi.
  • In al treilea rand, sefii incompetenti sunt cauza majora a absenteismului, a moralului scazut al angajatilor, a unui client service deficitar, a unei productivitati scazute si a unei fluctuatii mari de personal.

Concluzia este evidenta: fundamentul oricarei strategii de retentie a talentelor reprezinta un bun management. Prin urmare, identificarea si, ulterior, dezvoltarea si pregatirea managerilor incompetenti este primul pas vital in punerea in aplicare a oricarei strategii de retentie a talentelor. Au fost descoperite 11 comportamente deraiante ale managerilor care le pot afecta activitatea manageriala si chiar le pot aduce esecul profesional. Prin metode de evaluare precum Hogan Assessements, pot fi identificati potentialii manageri incompetenti, dar si aceia existenti deja la nivel de organizatie. Constatarea si constientizare trasaturilor de personalitate care pot periclita performanta la job este vitala pentru construirea unor organizatii eficiente si profitabile.

Evaluarile de personalitate sunt folosite cu succes pentru a angaja sau promova manageri care nu se vor instraina de angajatii lor talentati si nici nu ii vor detemina sa plece din organizatie, manageri care vor fi capabili sa construiasca si sa mentina o echipa inalt performanta. Gasirea si angajarea managerilor care stiu cum sa creasca nivelul de angajament al subordonatilor este adevarata cheie pentru retentia talentelor in organizatii.

Iuliana Manza, PR Specialist
HART Consulting

Un material pentru Revista Cariere

  • Programe de retentie - HART Consulting
Testimoniale
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting