021 310 54 57
consulting@hart.ro

Provocari de manager sub lupa

22 Aug 2013

Mi-a povestit zilele trecute un tanar manager, recent angajat intr-o companie, despre provocarile sale din primele 30 de zile. Ne intalniseram pentru a-i oferi feedback de dezvoltare pe profilele sale de leadership Hogan.

Discutam despre valori si forte motivationale, despre comportamente si stiluri de lucru si despre exagerarile comportamentale care pot aparea in conditii de presiune. In acest context, l-am intrebat cum au fost primele 30 de zile in noul rol.

Primele ganduri au fost legate de impactul dintre valorile proprii si cultura noii organizatii. Venea dupa 6 ani de activitate intr-o companie de bunuri de larg consum, cu rulaj rapid, unde viteza de reactie, asumarea de riscuri, concentrarea pe profit, spiritul competitiv si atentia deosebita fata de performanta erau elemente cheie ale succesului.

In noua cultura organizationala, accentul era pus mai degraba pe analiza, pe a mentine status quo, pe a pastrarea si proteja oamenii vechi din companie si a valoriza loialitatea uneori mai mult decat meritele si performanta.

O alta provocare resimtita a fost legata de a intelege cum functioneaza fiecare om din echipa, ce il motiveaza, ce stil de lucru si comunicare preferat are, ce rol informal ocupa in echipa si ce frane comportamentale are care trebuie gestionate.

Primele zile au fost extrem de solicitante in ceea ce priveste cunoasterea celor din echipa pe care urma sa o coordoneze. A stat de vorba cu fiecare in parte, cate doua ore, pentru a intelege ce face ca rol, dar mai ales si cum face. Mi-a povestit ca l-ar fi ajutat mult sa aiba aceste informatii culese structurat despre fiecare coleg, sa afle mai rapid punctele sale forte si ariile de dezvoltare, precum si parghiile motivationale.

Este esential pentru a conduce eficient echipa sa stim cine are nevoie de ghidaj indeaproape si cine are nevoie de autonomie mai mult, cine are nevoie de detalii si cine are nevoie de imaginea de ansamblu, cine functioneaza mai bine daca este stimulat sa aduca idei noi si cine da randament maximum daca este intr-un rol de implementare si urmarire. Exista 10 factori motivationali–valorici care explica urmatoarele aspecte esentiale legate de modul in care functioneaza un angajat:

  • Recunoastere - Dorinta de a fi cunoscut, de a deveni celebru
  • Putere - Dorinta de a avea succes, de a se implica in competitii, de a produce impact
  • Hedonism - Dorinta de a se distra, de a experimenta emotii, orientarea catre varietate si placere.
  • Altruism - Dorinta de a-i deservi pe ceilalti, de a imbunatati societatea, de a-i ajuta pe cei defavorizati
  • Afiliere - Dorinta de a fi in mod frecvent in contact social
  • Traditie - Preocuparea pentru etica, pentru valorile familiale, pentru devotament si responsabilitate
  • Securitate - Dorinta de siguranta profesionala si financiara; evitarea riscului
  • Comert - Dorinta de succes financiar si cautarea oportunitatilor de afaceri
  • Estetica - Preocuparea pentru stil, aspect fizic si moda
  • Stiinta - Dorinta de a utiliza date concrete pentru a lua decizii si pentru a rezolva problemele

Este extrem de valoros pentru un manager sa stie ce discurs sa foloseasca fata de fiecare angajat pentru a-l stimula si motiva.

Este important sa stie, de asemenea, dincolo de valori si motivatii, ce roluri informale are fiecare membru al echipei:

  • Cine este liderul informal, orientat spre rezultate?
  • Cine sunt cei atenti la relatii, comunicare, cooperare si mentinerea armoniei?
  • Cine sunt pragmaticii atenti la implementare?
  • Cine sunt inovatorii concentrati pe a imbunatati procesele si a veni cu solutii?
  • Cine sunt cei atenti la procese, structura?

Este mult mai benefic sa fie alocati in proiecte potrivite pe cei care si au profilul potrivit.

Un manager, ca acela pe care l-am intalnit eu recent, ar trebui sa stie care sunt franele, tendintele deraiante la nivel comportamental care pot afecta dinamica echipei. Cum coordonam o echipa unde nivelul de orgoliu si de incredere in fortele proprii trece de limita eficienta? Cum conducem o echipa unde toti membrii isi doresc sa fie vedete? Sau cum conducem o echipa unde cei mai multi sunt ezitanti, neasertivi?

Toate aceste infomatii valoroase care constituie un ghid important pentru manager pot fi surprinse printr-o evaluare a membrilor echipei de 30 de minute pe baza unor instrumente validate stiintific, de la Hogan Assessments.  

Madalina Balan
Managing Partner
HART Consulting

Un material publicat in Revista Cariere

  • Provocari de manager sub lupa - HART ConsultingProvocari de manager sub lupa - HART Consulting
Testimoniale
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting