021 310 54 57
consulting@hart.ro

Top 6 comportamente toxice ale liderilor

22 Ian 2015

Liderii toxici au suficiente calitati pentru a ajunge in pozitii de top si suficinete defecte pentru a dezamagi si cadea. Este de spus si ca ei nu sunt toxici 24 de ore, 7 zile pe saptamana. Comportamentele toxice apar mai ales in conditii de stres si presiune, atunci cand controlul constient scade.

Cum sunt liderii toxici

Stim ca nu exista perfectiunea si nu ne asteptam sa gasim liderul perfect. La fel de bine stim ca, de obicei, atunci cand oamenii sunt promovati in pozitii de conducere au prioritate fie cei care din punct de vedere tehnic stapanesc domeniul respectiv, fie cei care sunt suficient de „politici” si in consecinta bine vazuti de catre sefi. Niciunele dintre aceste abilitati nu sunt de neglijat, dar nici nu sunt conditii necesare si suficiente pentru a fi un lider bun. Robert Hogan spune ca un lider bun este cel care are capacitatea de a misca lucrurile inainte si de a-si pastra echipa alaturi, de a se intelege bine cu ceilalti. Pana la urma este vorba de un echilibru intre aceste doua componente. Liderii toxici au de cele mai multe ori energia si capacitatea de a misca lucruile in cadrul organizatiei, dar au probleme in relatiile cu ceilalti.

Un exercitiu de memorie

Daca va ganditi la un lider pe care il apreciati, probabil ca va vin in minte nu doar situatiile in care v-a impresionat prin ceea ce a spus sau facut, ci si anumite comportamente derapante care intr-o oarecare masura constituie niste „pete de culoare” in profilul acelei persoane si despre care discutati cu colegii si cu prietenii. Pentru unii dintre ei, aceste comportamente toxice fac parte din brandul personal. Si cand auzim povesti despre ei ni se pare distractiv. Imaginati-va insa ca lucrati zilnic cu un asemenea lider. Probabil ca deja nu mai pare atat de atragatoare perspectiva. Ceea ce face un lider toxic este fie sa isi indeparteze echipa, fie sa o dezamageasca si dupa un prim moment in care a „sedus-o” sa isi piarda credibilitatea. Sau poate fi genul de lider care nu are un punct de vedere clar, ci vrea doar sa fie placut de catre propriul sef sau persoanele in pozitii de autoritate.

Sondaj: top 6 comportamente toxice

In urma unui sondaj realizat de Hogan, angajatii au identificat comportamentele toxice cu cel mai negativ impact prin faptul ca ii submineaza credibilitatea si il impiedica sa construiasca si dezvolte o echipa. In urma acestui sondaj au fost identificate comportamentele toxice cu cea mai mare frecventa.

52% dintre angajatii care au raspuns au spus ca seful lor este arogant, 50% manipulativ, 49% instabil emotional, 48% perfectionist / micromanager, 44% pasiv – agresiv, 42% sceptic (neincrezator).

Comportament toxic al liderilor

Frecventa cu care este manifestat

Descriere

Arogant

52%

are tendinta de a-si supraevalua contributia,

a nu-si recunoaste greselile, a nu primi sfaturi de la ceilalti, a se lauda si a-i induce in eroare pe cei din jur

Manipulativ

50%

are tendinta de a-si asuma riscuri, a testa

limitele, a lua decizii pripite, a nu invata din experienta si de a dori să treacă mai departe atunci cand ii sunt confruntate greselile

Instabil emotional

49%

are tendinta de a parea indispus, greu de multumit si in conditii de stres pune capat relatiilor create; este descris ca avand „toane”

Perfectionist, micromanager

48%

are tendinta de a avea standarde ridicate de

performanta pentru sine si ceilalti, de a fi meticulos,

perfectionist, critic si incapatanat în conditii de presiune

Pasiv-agresiv

44%

are tendinta de a lucra conform propriilor standarde si de a se simt nedreptatit atunci cand i se cere sa lucreze intr-un mod diferit; evita confruntarea directa

Sceptic

42%

are tendinta de a nu avea incredere in intentiile celorlalti, de a fi atent sa identifice semnale de tradare din partea celor din jur si apoi de a-i acuza pe acestia cand astfel de semnale apar

       

 Ce fac angajatii liderilor toxici

Probabil ca este suficient sa va ganditi la liderii cu care ati lucrat si aveau parte dintre aceste comportamente sau altele pentru a vedea de ce anume sunt toxici: din cauza efectului pe care il au asupra starii psihice a celor cu care lucreaza. Comportamentele liderului, inclusiv aceastea toxice, se vad in gradul de angajament organizational al subordonatilor. Liderii buni isi motiveaza subordonatii, in timp ce liderii toxici ii demoralizeaza. Din ultimul sondaj Gallup ( poate fi citit aici), reiese ca doar 13% dintre angajati dau dovada de angajament organizational, ceea ce este ingrijorator.

De ce conteaza starea angajatilor?

Poate ca chiar in 2015 mai auzim intrebarea: ce conteaza angajamentul subordonatilor, ca doar cei care iau deciziile de promovare sunt sefii? Este adevarat ca sefii iau aceste decizii, cum la fel de adevarat este ca ei asteapta rezultate. Si masura in care angajatii se identifica cu organizatia si sunt prezenti nu doar fizic, ci si cu creierul si sufletul este direct legata de performanta organizatiei. Ne place sau nu, rezultatele unei organizatii depind cel mai mult de cum este condusa. 

Ce este de facut cu liderii toxici?

Comportamentele toxice ale liderilor  nu sunt de dorit si accentuat, dar nici nu sunt boli incurabile oricat de mult le-ar placea si unora dintre cei care le manifesta sa spuna „asa sunt eu, toti ma stiu asa”. Aceste comportamente pot fi identificate cu ajutorul unor instrumente care masoara partea „intunecata” a personalitatii (Inventarul de Dezvoltare Hogan). Odata identificate, are loc primul pas: constientizarea (in urma feedback-ului primit). Este bine pentru fiecare dintre noi sa vedem cum reactionam in conditii de autocontrol scazut si sa aflam de la un specialist cum sunt aceste comportamente percepute, ce efecte au de obicei asupra celor din jur si sa ne gandim la ce ne dorim sa facem in viitor. Cum de comportamentele unui lider depind in mare masura rezultatele organizatiei, programele de evaluare si dezvoltare a liderilor nu mai sunt un lux, ci o necesitate. Parafrazand zicala „cine nu are batrani sa isi cumpre” am putea spune „cine nu are lideri buni (capabili sa construiasca si dezvolte echipe) sa ii caute si/sau dezvolte”.

Cosmina Noaghea este Senior Consultant Business Psychology la HART Consulting.

Articol publicat in Revista Biz

Testimoniale
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting