021 310 54 57
consulting@hart.ro

Un sef bun trebuie sa fie neaparat si un bun specialist?

08 Oct 2012

A fi un sef bun nu exclude a fi un specialist bun, din experienta mea nu ajuta o abordare de tip totul sau nimic. Eu vad mai multe nivele la care se poate raspunde la intrebare: ca sa ajungi primul nivel de management ai nevoie sa fii un bun specialist, sa te faci remarcat, sa dai rezultate pe zona ta si arati ca ai potential de a face mai mult de atat. Ca sa ajungi la nivelul de sef bun ai nevoie de alte competente. In primul rand ai nevoie de competenta de a vedea imaginea de ansamblu, de a sti in ce tip de organizatie esti si in ce cultura  dar si la ce nivel. 

UN sef bun intr-o organizatie birocrata s-ar putea sa nu se poata adapta si sa nu castige reputatia de sef bun intr-o organizatie matriceala, care este mai fluida ca mod de circulatie a informatiei si puterii.

Sunt organizatii birocratice, puternic ierarhizate si centralizate unde a fi un sef bun inseamna sa poti gestiona eficient puterea contractuala, juridica pe care ti-o da statutul de sef – iar ca sa ajungi intr-o astfel de pozitie ai nevoie de competente politice. Competentele politice pot fi in sensul de a fi in partidul potrivit dar si in sensul de a sti cine sunt polii de putere si a te simti confortabil sa joci cu “baietii destepti”. Aici autoritatea este bine definite si decurge dintr-un sistem de reguli si proceduri care precizeaza pozitia fiecaruia în organizatie. Un sef bun aici poate fi cel care nu face abuz de putere.

Intr-o organizatie tehnocrata, in care puterea vine din informatie, a fi un bun sef inseamna a avea competente tehnice solide in domeniul in care activeaza compania si a fi expert. Doar asa reusesti sa castigi respectul subordonatilor. Vad foarte frecvent aceasta abordare in companiile IT, telecom, consultanta. Managerii se impun greu daca nu au competente tehnice solide – deoarece miza este despre cine are dreptate. Sunt organizatii foarte competitive, fiind multi experti care au mereu dreptate.

Sunt si organizatii in care cultura este una de tip “familial”, indiferent ca sunt organizatii locale mici sau mai mari,  puterea este consensula. Sunt organizatii cultura este aceea de”suntem o mare familie” iar deciziile se iau doar daca exista consens. Frecvent in astfel de organizatii exista un “baron” care conduce si care a implicat in conducere si pe cei cu care are o relatie privilegiata. Poate fi “fratele mai mic” sau “nepotul” dar si alte persoane cu care creeaza coalitii.  Este multa putere seductiva, cine pe cine a cucerit si s-a imprietenit. A fi un bun sef intr-o astfel de organizatie inseamna sa stii care sunt polii de putere in organizatie, cine este mana dreapta, preferatul…doar fiind in tabara potrivita poti atrage resursele necesare pentru ca echipa ta sa isi poata atinge obiectivele.  

Organizatiile mature, ca nivel de dezvoltare, colaborative si fluide, in care este o cultura a actiunii si a invatarii, un bun sef este cel care are incredere in competentele din echipa sa, deleaga responsabilitati, este prezent in procesul de management fara sa sufoce echipa dar poate fi si  ferm si confruntativ cu neperformanta.

Din perspectiva mea, ca sa gasesti un sef bun in organizatie este ca in povestea cu printesa si broasca – “trebuie sa saruti multe broaste pana gasesti printul” sau poate ar fi mai potrivit Paretto, legea celor cativa buni, care spune in lunii mari ca 80% din rezultate sunt produse de 20% dintr manageri.

Ceea ce vad frecvent in multe organizatii cu care colaborez este faptul ca au manageri care inca fac management dintr-o perspectiva de specialist, de expert. Cred ca piata actuala are nevoie de sefi buni si mature ca abordare a procesului de management,  care sa poata creste si conduce echipe performante, intr-un mediu din ce in ce mai competitiv si cu resurse din ce in ce mai putine. Deci vad nevoia de sefi buni care cresc alti sefi sic res si ei odata cu oamenii lor.  

Rodica Obancea, Coaching Partner
HART Consulting

un material pentru Ziarul Financiar

  • Un sef bun trebuie sa fie neaparat si un bun specialist? - HART Consulting
Testimoniale
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale)
Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia. In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Mircea Vlastean, Henkel Romania)
Cursul iti deschide perspectiva cunoasterii proprii in sensul in care te provoaca sa faci lucruri noi sau intr-un mod diferit, te invata sa stii sa asculti pentru a-l intelege pe celalalt. Te ajuta sa structurezi etapele de coaching si sa-l provoci pe celalalt sa plece cu un rezultat, dar si cu pasii pe care trebuie sa ii urmeze pentru a-si atinge obiectivul in timpul dorit. Mircea Vlastean,
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania)
Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost: Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail. Selectia pentru avansarea in cariera. HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting