Siguranța psihologică este confortul de a ști că nu vei fi ridiculizat sau pedepsit pentru exprimarea gândurilor, ideilor sau preocupărilor tale. Într-un mediu psihologic sigur, oamenii se simt liberi să fie ei înșiși, să își asume riscuri și să-și exprime opinii fără teama de consecințe negative. Este ca și cum ai crea un spațiu în care fiecare poate să își aducă autenticitatea la masă fără frica de judecată. Acest lucru favorizează comunicarea deschisă, creativitatea și colaborarea. Imaginează-ți o cameră confortabilă în care poți să îți împărtășești liber cele mai sălbatice idei fără teama că cineva își va revolta ochii. Acesta este principiul siguranței psihologice în acțiune.

Tania, liderul echipei, descrie un nou proces pe care trebuie să-l implementeze echipa. Fatima observă o posibilă îmbunătățire a eficienței, dar nu spune nimic. Nigel simte că nu i s-a arătat respectul cuvenit prin faptul că Tania nu l-a consultat cu privire la domeniul său de expertiză. Sam se întreabă cum va afecta acest proces celelalte echipe, dar manifestă entuziasm pentru planul Taniei. Denise crede că termenul-limită est prea strâns și întreabă dacă poate fi prelungit. Tania spune că termenul-limită este o prioritate. Ce lipsește din această echipă? Siguranța psihologică.

Procesul Taniei ar fi mult mai bun dacă Fatima și-ar împărtăși ideile, dacă Nigel și-ar aduce contribuția de conținut, dacă Sam ar adresa întrebarea despre efectul schimbării asupra celorlalți și dacă Denise ar oferi critici constructive despre implementare. Ce poate face Tania pentru a dezvolta un mediu de siguranță psihologică a echipei?

Citiți mai departe pentru a afla ce este siguranța psihologică și de ce contează atât de mult în echipe.

Tania, the team lead, lays out a new process for the team to follow. Fatima sees an efficiency improvement but doesn’t say anything. Nigel feels disrespected that Tania didn’t consult him about his field of expertise. Sam wonders how the process will affect other teams but shows enthusiasm for Tania’s plan. Denise thinks the timeline is far too tight and asks how hard the deadline is. Tania says the deadline is a priority. What’s missing from this team? Psychological safety.

“Alone we can do so little. Together we can do so much.” This quote, attributed to Helen Keller, is as true today as it was in the 1920s. A cohesive team is one of the most effective ways to accomplish work and achieve goals. Virtual team-building activities for bringing remote teams and hybrid teams together encourage successful collaboration and employee engagement.

2020 va ramane cu siguranta un an de cotitura in istorie. Cu evenimente neasteptate, fara precedent, pe multiple planuri, cu puternice si subtile implicatii pe termen scurt si lung. Am fost pusi in fata unor situatii care ne-au schimbat tututor maniera in care privim lumea, intelegerea asupra a ceea ce putem controla si ce nu, modul in care ne raportam la noi insine, la munca, la viata, in general, si la cei din jur.

Am invatat, mai mult sau mai putin, sa traim cu incertitudinea, sa planuim pas cu pas, pe termen scurt, sa ne adaptam unui mod de lucru care este in curs de asezare, sa reprioritizam, sa ne acceptam umanitatea, trauma traita colectiv si personal, vulnerabilitatea mai mult decat vreodata in vremurile «certe».

Liderii au fost nevoiti mai mult ca niciodata sa se adapteze unor realitati complet noi, sa iasa din zona de confort, sa aiba grija de oameni si de business asa cum nu au mai fost nevoiti vreodata sa o faca. In acest context, calitatea celor care sunt la putere conteaza mai mult ca oricand pentru ca afacerile sa supravietuiasca, sa se rearticuleze, sa performeze, pentru ca oamenii sa isi mentina nivelul de energie, motivatie si angajament.

Earlier this year, before the global pandemic, I returned to the office after an extended business trip. When I walked into the building, the environment felt different. The building was the same, the furniture was where it had been before, and my colleagues were still the same lovely people, but the atmosphere felt somewhat unfamiliar. It was because there had been a break in my routine. Humans are creatures of habit — we rely on routines to help us manage our busy schedules, remain productive, and keep us sane. When our routines change, we must adapt, create new strategies, or run the risk of being ineffective, unproductive, or even misaligned.

Cum s-a schimbat mediul de business in ultimii 20 de ani?

In mediul de business de acum 20 de ani, sistemul era indeajuns de permisiv pentru a ascunde sau tolera greselile de leadership comise. Criza economica mondiala, precum si schimbarile masive in tehnologie si cele din cadrul pietei fortei de muncaau aruncat sub lumina reflectoarelor aceste decizii neinspirate ale leadership-ului si au redus nivelul de permisivitate. Astfel, presiunea de a fi responsabili si temperati in decizii este mult mai mare pentru managerii din ziua de astazi.

Strategia companiilor de a atinge performanta organizationala s-a schimbat. Riscurile sunt gestionate intr-un mod mult mai masurat decat inainte iar investitiile mari sunt mai Una dintre cele mai mari schimbari a fost legata de felul in care este vazuta performanta angajatului ca factor contributor la performanta organizationala. In prezent, managerii sunt mult mai atenti la legatura dintre performanta angajatului si cea a firmei.

Construirea unei echipe de top nu e usoara. Sa pastrezi echipa unita e si mai greu. Inspira-te din aceste 5 strategii si echipa ta va fi mereu competitiva

Succesul in business este foarte asemanator cu succesul in sport: echipa cu cel mai talentat si cel mai bun antrenor va fi aproape intotdeauna pe primul loc. Dar, dupa cum spune orice echipa, sa gasesti oameni talentati nu este chiar usor.

Sa spunem, totusi, ca selectati cativa angajati interni foarte buni si completati lista cu cativa noi angajati. Chiar si atunci este posibil sa nu va depasiti concurenta, pentru ca puteti gasi talente, insa, gestionarea lor intr-un mod eficient este destul de complexa.

Iata cinci strategii simple pe care le puteti utiliza pentru a aduce jucatori importanti, a crea o formula de castig si a obtine performanta.

De ce avem nevoie de 360 feedback?

Organizatiile folosesc evaluarile de tip 360 pentru dezvoltarea liderilor si pentru evaluarea performantelor echipelor. Feedback-ul 360 reprezinta un punct de plecare in dezvoltarea abilitatilor de leadership. Rezultatele sunt valoroase pentru ca ofera informatii culese intr-o forma standardizata si sub protectia anonimatului de la mai multe grupuri de respondenti (manager direct, egali, subordonati) si reprezinta un pas important in gestionarea reputatiei si a performantei manageriale intr-o organizatie. Pentru a obtine rezultate relevante, conteaza cum sunt selectati respondentii asa incat sa fi avut suficient de multa expunere la interactiunea cu participantul, transparenta in comunicarea scopului si a etapelor procesului de evaluare, precum si oferirea de feedback de catre participant in legatura cu actiunile de dezvoltare pe care a ales sa le urmareasca in viitor.

Society idolizes the individual – from the star quarterback to the charismatic leaders of the modern business arena. But humanity’s greatest achievements – the Egyptian pyramids and Great Wall of China, the invention of modern medicine, the exploration of the outer reaches of the universe – are the result of collective effort.

High-performing teams can provide an undeniable advantage over the competition. However, most managers will tell you that although it is easy to put together a team with great potential, they rarely perform at their maximum capacity.

Why?