021 310 54 57
consulting@hart.ro

Studii de caz

Auto-constientizarea – primul pas pentru dezvoltare (studiu de caz)

Schimbarea porneste odata cu auto-constientizarea a ceea ce este important sa fie oprit, facut mai des sau altfel. Sunt multe studii, cercetari care demonstreaza ca desi stiu ce trebuie sa faca unii oameni nu reusesc sa puna si in practica. In multe organizatii din intreaga lume acest fenomen este prezent. Sunt manageri care merg la cursuri de management si invata cum se deleaga, cum sa isi controleze emotiile, cum sa planifice si sa controleze, cum sa comunice eficient si sa livreze feedback, cum sa evalueze performantele celor din echipa etc.

Desi organizatiile cheltuie sume mari pe training, nu intotdeauna numai acesta singur poate fi solutia care produce impact. A sti si a pune in practica sunt lucruri diferite. Constientizarea, intelegerea profunda a consecintelor asupra celor din jur a unor comportamente pe care le manifestam poate fi cheia de a absorbi cele invatate prin training si de a le pune in actiune.

O companie, cu o istorie lunga pe piata, cu rezultate bune si inainte si dupa «criza» a derulat prin initiativa departamentului de resurse umane multe programe de training de-a lungul anilor pentru echipele manageriale. Au fost rezultate, spun cei din companie. Mai ales daca ne uitam la fisele de feedback acestea sunt foarte bune, oamenii au fost multumiti, s-au simtit si bine. In realitate insa, disfunctiile manageriale continuau sa creeze probleme. Oamenii din echipele managerilor care fusesera trimisi la cursuri de management in continuare simteau ca nu sunt suficient lasati sa isi exprime punctele de vedere, ca nu li se deleaga sarcini mai provocatoare, ca nu li se aloca timp pentru discutii, feedback si coaching, ca nu le sunt cerute opiniile etc. O parte din membrii acelor echipe se schimbau constant.

Compania a dorit sa initieze in acest context o diagnoza care sa explice care sunt posibilele cauze. Programul propus de HART Consulting a fost HoganLEAD si a constat in 5 pasi :

  • Diagnostic (HOGAN Assessments : HPI, HDS, MVPI, Leadership reports)
  • discutii 1 :1 pentru a ridica nivelul de constientizare asupra consecintelor comportamentelor deficitare pentru rolul managerial 
  • creionarea unui plan de dezvoltare SMART
  • implementarea acestuia cu suportul managerilor directi (din echipa de top management) si a unor coachi din echipa HART, accesul la o serie de resurse de dezvoltare (HOGAN ThinkBox) , training targetat pe competentele unde exista deficit
  • masurarea schimbarii dupa 12 luni printr-un 360 feedback

Rezultatul a fost palpabil si imbucurator: multe din minusurile percepute la inceputul programului in ceea ce priveste punerea in practica a unor comportamente manageriale au fost remediate, rezultatele de business au crescut si echipele din subordinea acelor manageri s-au stabilizat din punct de vedere fluctuatiei.

 

Studiu de caz - companie FMCG

O multinationala din domeniul FMCG a intentionat sa identifice 70 de angajati cu potential ridicat capabili sa devina viitori lideri in companie:
1. Am elaborat o formula generala pentru a defini performantele curente luand in considerare diverse posturi si departamente
2. Am administrat un set de evaluari unui grup de 350 de candidati

  • Evaluari Hogan (HPI, HDS, MVPI, si HBRI)
  • Evaluari 360° feedback

Participantii au primit feedback si coaching bazat pe rezultatele lor la evaluari si au participat la un centru de evaluare de 1 zi. 

Succesul promovarilor a fost evaluat un an mai tarziu. 
Evaluarile Hogan, in combinatie cu indicatorii de performanta, au fost responsabile pentru 41% din variatia prognozei potentialului de leadership.

 

Studiu de caz - Multinationala (Productie)

O multinationala activa in domeniul Productiei avea nevoie de un sistem capabil de colectarea unui set de date subiective si obiective avand la baza performantele si analiza acestora in vederea cresterii eficientei promovarilor in raport cu potentialul fiecarui angajat
Am implementat analize de post si strategii de validare pentru a:

  • Identifica nivelul dezirabil pentru performantele candidatilor cu potential ridicat
  • Identifica o definitie a performantei considerand postul si nivelul in organizatie

Am folosit un mix de evaluare care contine:

  • Evaluarile Hogan (HPI, HDS, si MVPI)
  • Un chestionar de evaluare tip 360° feedback

Rapoartele rezultate in cadrul programului sunt folosite pentru promovarea si retinerea talentelor.

Impactul personalitatii in siguranta si securitate la locul de munca

Angajarea unor persoane cu profilul corespunzator va contribui la dezvoltarea unei culturi de siguranta si la imbunatatirea productivitatii organizatiilor. Cele 7 studii de caz ilustreaza influenta personalitatii si impactul acesteia la locul de munca din perspectiva culturii de siguranta si securitate a muncii.

STUDIUL DE CAZ 1

Numar mai mare de accidente pentru angajatii care intra in panica

Hogan a colaborat cu o companie importanta de transport din SUA pentru a identifica factorii determinanti ai accidentelor la locul de munca. Persoanele evaluate executau sarcini in principal asociate cu incarcarea, transportul si livrarea marfurilor. Utilizand Raportul Safety, Hogan a descoperit ca angajatii care intrau in panica sub presiune (scoruri mici la scala Stabilitate) erau mai inclinati sa fie implicati in cel putin un accident major fata de persoanele care tindeau sa ramana calme in situatii de stres (scoruri mari la scala Stabilitate). Soferii cu scoruri de siguranta peste medie la toate cele sase scale au inregistrat cu 20% mai putine accidente majore fata de soferii cu scoruri sub medie. In plus, in categoria angajatilor cu o vechime in companie de peste 3 ani, persoanele cu scoruri peste medie au inregistrat cu peste 50% mai putine accidente fata de ceilalti colegi cu scoruri sub medie.

STUDIUL DE CAZ 2

Lucratori postali distrasi si greu de instruit manifesta comportamente ce afecteaza negativ securitatea in munca

Hogan a colectat date de la 789 de angajati dintr-o organizatie de servicii postale. Acesti angajati aveau functii care implicau activitati precum receptionarea, transportarea si predarea de colete. Concluziile au aratat ca angajatii care tind sa fie distrasi cu usurinta (scoruri scazute la scala Vigilenta) si sunt dificil de instruit (scoruri scazute la scala Receptivitate) erau mai inclinati sa primeasca avertismente pentru "comportamente profesionale imprudente" fata de cei care tind sa ramana concentrati (scoruri ridicate pe scala Vigilenta) si care sunt receptivi la programele de formare (scoruri ridicate la scala Receptivitate). In general, angajatii cu scoruri peste medie la toate cele sase scale au avut cu 25% mai putine avertismente comparativ cu cei cu scoruri sub medie. Angajand doar persoane cu scoruri de siguranta peste medie, compania ar fi putut sa reduca numarul de avertizari cu 13%.

STUDIUL 3

Personalitatea soferilor de autobuze si siguranta la locul de munca

Hogan a colaborat cu o companie de transport din SUA, pentru a examina maniera in care personalitatea soferilor de autobuze este asociata cu siguranta la locul de munca. Hogan a descoperit ca soferii de autobuze care tind sa se enerveze usor (scoruri mici la scala Temperare) erau mai inclinati sa aiba accidente comparativ cu cei care tind sa-si piarda cumpatul (scoruri mari la scala Temperare). In plus, persoanele care tind sa nu respecte regulile companiei (scoruri mici la scala Complianta), care devin usor de distras (scoruri mici la scala Vigilenta) si isi asuma riscuri inutile (scoruri mici la scala Precautie) erau mai inclinate sa incalce regulile fata de soferii de autobuze care respecta regulile (scoruri mari la scala Complianta), care se pot concentra (scoruri mari la scala Vigilenta), si care tind sa analizeze consecintele inainte sa-si asume riscuri (scoruri mari la scala Precautie). In general, angajatii cu scoruri peste medie au inregistrat cu 31% mai putine accidente si cu 20% mai putine incalcari de reguli comparativ cu soferii de autobuze cu scoruri de siguranta sub medie.

STUDIUL 4

Persoanele distrase, care-si asuma riscuri sunt mai inclinate sa solicite daune companiei

Hogan a evaluat muncitorii de pe liniile de asamblare dintr-o companie de productie din SUA pentru a identifica acele caracteristici de personalitate ce determina revendicari de despagubiri ale muncitorilor, depuse intr-o perioada de 2 ani. Muncitorii de pe liniile de asamblare fabricau echipamente mici prin strangerea de suruburi, alinierea componentelor si conectarea cablurilor electrice. Hogan a descoperit ca angajatii care tind sa fie usor distrasi (scoruri mici la scala Vigilenta) si isi asuma riscuri inutile (scoruri mici la scala Precautie) erau mai inclinati sa revendice despagubiri comparativ cu angajatii care tind sa ramana concentrati (scoruri mari la scala Vigilenta) si sa evalueze riscurile (scoruri mari la scala Precautie). In plus, 63% din persoanele cu scoruri de siguranta sub medie au depus o cerere de despagubire, comparativ cu 28% din muncitorii cu scoruri de siguranta peste medie. Pentru aceasta companie, utilizarea Raportului Hogan Safety pentru a angaja doar persoane cu scoruri de siguranta peste medie ar fi dus la o reducere cu 40% a revendicarilor de despagubiri.

STUDIUL DE CAZ 5

Persoanele impulsive care incalca regulile provoaca mai des accidente

Hogan a evaluat soferii de camion dintr-o companie nationala de transport marfuri. Rezultatele au aratat ca soferii care tind sa ignore autoritatea si politicile companiei (scoruri mici la scala Complianta) si isi pierd cumpatul (scoruri mici la scala Temperare) erau mai inclinati sa fie raniti la locul de munca decat soferii care tind sa respecte regulile companiei (scoruri mari la scala Complianta) si sa-si controleze emotiile (scoruri mari la scala Temperare). In plus, 29% din persoanele cu scoruri de siguranta sub medie au fost ranite la locul de munca, comparativ cu 8% din muncitorii cu scoruri de siguranta peste medie. Soferii cu scoruri de siguranta sub medie erau de 5 ori mai inclinati sa se accidenteze la locul de munca, comparativ cu cei cu scoruri de siguranta peste medie. In general, compania ar fi putut avea o reducere cu 52% a accidentelor selectand doar soferi cu scoruri de siguranta peste medie.

STUDIUL DE CAZ 6

Mai putine avertismente pentru soferii de camion atenti si receptivi

Deoarece soferii de camion petrec mult timp la volan, Hogan a studiat daca personalitatea influenteaza gradul in care soferii dintr-o companie nationala de transport marfuri au primit avertismente in trafic. Hogan a descoperit ca soferii care tind sa fie mai alerti si atenti (scoruri mari la scala Vigilenta) si asculta sfaturile (scoruri mari la scala Receptivitate) erau mai putin inclinati sa primeasca un avertisment comparativ cu cei care tind sa se lase distrasi (scoruri mici la scala Vigilenta) si isi supraestimeaza competentele (scoruri mici la scala Receptivitate). In plus, 74% din angajatii cu scoruri de siguranta sub medie au primit avertismente in trafic, comparativ cu 67% din cei cu scoruri de siguranta peste medie.

STUDIUL DE CAZ 7

Persoanele care-si asuma riscuri sunt mai inclinate sa provoace accidente

Hogan a colectat date cu privire la siguranta la locul de munca de la 127 de angajati dintr-o companie ce fabrica produse alimentare de larg consum. In Intregul esantion, persoanele care tind sa-si asume riscuri (scoruri mici la scala Precautie) erau mai inclinate sa aiba accidente decat cele care analizeaza consecintele actiunilor lor (scoruri mari la scala Precautie). In ceea ce priveste persoanele cu doua sau mai multe accidente raportate, supervizorii i-au mentionat pe cei care tind sa fie distrasi si sa comita erori (scoruri mici la scala Vigilenta) ca avand comportamente imprudente fata de angajatii care tind sa ramana concentrati (scoruri mari la scala Vigilenta).

CONCLUZII

Pentru a fi profitabile, companiile trebuie sa rezolve problema sigurantei la locul de munca, deoarece angajatii care au accidente costa organizatiile aproape 1 miliard de dolari pe saptamana in costuri directe si indirecte (precum cheltuieli medicale, plati compensatorii pentru angajati si pierderi in productivitate).

Dupa cum au aratat studiile de caz, Raportul Hogan Safety ajuta organizatiile sa imbunatateasca siguranta prin identificarea persoanelor care respecta regulile, care sunt receptive, controlate si concentrate, care iau decizii calculate si raman calme sub presiune. In mai multe domenii si companii, studiile au demonstrat ca angajatii cu aceste caracteristici sunt mai putin inclinati sa se angajeze in comportamente nesigure care duc la accidente costisitoare la locul de munca. Angajarea unor persoane cu profil corespunzator contribuie la dezvoltarea unei culturi de siguranta si la imbunatatirea productivitatii organizatiilor.

Testimoniale
(Ramon Grigorescu, Siemens)
Eu sunt un psiholog organizational, angajat ca Recruitment & Development Manager in departamentul CP al Siemens Romania si, in ceea ce priveste utilizarea evaluarilor Hogan, pot spune ca am folosit Hogan Assessment Systems din 2008, si anume HPI, HDS, MVPI si integrat sistemul Hogan, ca parte a evaluarii noastre standard inainte de promovare pentru pozitii de top management si specialisti
(Lory Kanceva, BASS)
Din punctul nostru de vedere, putem spune ca expertiza HART in aceasta arie reprezinta un factor de recomandare, prin profesionalismul si seriozitatea evaluarii candidatilor. In ceea ce priveste organizarea AC-lor, accentul pus de HART este pe o foarte buna si temeinica pregatire a asesorilor, acest lucru reprezentand unul din ingredientele principale in a avea un AC de calitate. Intr-un AC, orice
(Magdalena Isan, Solvay Pharma Romania)
HART Consulting a fost partenerul nostru de incredere in mai multe centre de evaluare elaborate in anul 2008, cu scopul de a selecta candidatii interni pentru promovarea in cariera. Rolul consilierilor HART a fost de a elabora si implementa centrele de evaluare. Exercitiile utilizate de catre HART Consulting au fost adaptate la nevoile noastre organizationale. Rapoartele scrise au fost
© 2012 Hart Consulting. Termeni si conditii | Sitemap
by Craft Interactive
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting