Coaching-ul, ca si instrument de dezvoltare a liderilor, a capatat o amploare tot mai mare, piata globala de leadership development si coaching fiind estimata la peste 2 miliarde de dolari anual.

Desi aceasta piata este in continua crestere an de an, factorii care determina impactul sedintelor de coaching asupra dezvoltarii liderilor raman ne-examinati. Astfel, doar o treime din sedintele de coaching efectuate la nivel global sunt evaluate in mod sistematic pentru a determina ce le asigura succesul sau esecul.

Cati oameni cunoasteti care s-au schimbat intr-adevar, care au dus pana la capat un proces de schimbare? Eu stiu cativa, insa nu foarte multi. Schimbarea presupune un proces de invatare si dezvatare (explic in cele ce urmeaza acest termen, mai putin folosit zi de zi) pe care cei mai multi dintre noi nu sunt deschisi sa il parcurga pentru ca nu i-au inteles esenta.

Principalul impediment este dat de asteptarile nerealiste cu care se pleaca la drum, mai ales in ceea ce priveste procesele de schimbare dificile ce presupun intrarea pe un teren necunoscut, despre care nu stim mare lucru. Din experienta cu clientii mei, am observat ca tendinta oamenilor este sa doreasca ca procesul de schimbare sa se termine imediat, pocnind din degete, fara efort si daca se poate fara investitie de timp, adica „acum”. Din pacate, in realitatea in care traim, foarte rar se intampla minuni de genul acesta.

In ultima vreme, vad oameni care muncesc foarte mult. Aud povesti din organizatii despre cat de mult muncesc unii manageri sau specialisti si cat de mult sunt „prinsi in povestea aceasta – o glorifica”. Si cum profesia ma determina sa fiu parte a solutiei, nu a problemei, articolul acesta il scriu pentru toti cei care care au asemenea probleme: muncesc mult si cauta perspective noi.
Despre mituri si eficienta

Poate va mai amintiti filmul facut dupa cartea lui George Orwell, „Ferma Animalelor”. Era un personaj in poveste – calul Boxter – care avea acelasi raspuns la orice situatie dificila: “Voi munci din greu, voi munci mai mult.” La inceput, sarguinta lui bine intentionata a inspirat toate animalele de la ferma, dar, treptat, munca asidua a inceput sa aiba efecte nedorite in moduri subtile. Cu cat lucra mai mult, cu atat era mai multa munca de facut.

Demotivarea este unul dintre factorii cei mai nocivi pentru o organizatie sau pentru o persoana care doreste sa isi atinga obiectivele.
In practica de coaching alaturi de clientii mei am observat cateva cauze care explica demotivarea si implicit productivitatea scazuta cu care se asociaza. Uneori demotivarea, lipsa de energia pe care clientii o simt cand e momentul sa lucreze la un proiect e un semn ca se indeparteaza de drumul lor, ca investesc intr-o zona care pe termen lung nu ii va ajuta sa creasca si sa invete. Odata clarificat acest aspect, pentru acestia incepe o noua etapa, una de descoperire, in care renuntarea la comportamente familiare si asumarea de riscuri face parte din peisaj. Claritatea dobandita, faptul ca au descoperit intr-adevar ce vor sa faca, le readuce motivatia si ii inarmeaza cu energie pentru a face eforturile necesare atingerii obiectivelor.

“Nu primim intelepciunea, trebuie sa o descoperim singuri”, Marcel Proust

Am lucrat de curand ca si coach cu un executiv care isi dorea ca organizatia pe care o conduce sa fie modelul de referinta in industria aferenta si sa isi aduca astfel contributia la dezvoltarea industriei sale, dar si a oamenilor de acolo. Pentru a da viata acestei viziuni, avea nevoie sa se schimbe. Avea nevoie de spatiu de reflectie, pentru a se intelege mai bine pe sine, sa-si infrunte deschis obstacolele si motivele de preocupare, sa-si urmeze ambitiile si aspiratiile si, mai ales, sa-si canalizeze energia si creativitatea in directia obiectivelor pe care si le asumase. Astfel a ales sa actioneze diferit, fiind acompaniat de un coach profesionist.

- Care este cuvantul de care te simti mai atras: “actiune” sau “reflectie”?

Cand intreb managerii care este cuvantul de care se simt atrasi, cel mai frecvent raspunsul este “actiune”: “sunt platit sa trec la actiune” sau “am fost ales pentru ca sunt un om de actiune” sau “eu fac lucrurile sa se intample pe aici”… Managerii decid, organizeaza, dirijeaza, intervin pentru a asigura ordinea si progresul. Ei produc, materializeaza, obtin rezultate, ei fac lucrurile sa se intample.

In calitate de coach, misiunea mea este sa modelez si sa provoc managerii la reflectie. Sesiunile de coaching au loc in pauzele dintre actiuni. Uneori, sunt pauze lungi de 1 ora sau 1 ora jumatate, alteori sunt pauze scurte, cateva minute in drum catre o sedinta importanta. Dar intotdeauna exista o suspendare a actiunii pentru a permite reflectia, o intrerupere in demersul lui “a face” – pentru a te gandi la ceea ce faci, cum faci si de ce o faci!

Reflectia este o contragreutate naturala la actiune, fara de care nici unul dintre noi nu-si va putea valorifica pe deplin potentialul.

Multi dintre cei care apeleaza la coaching vor sa schimbe ceva din felul lor de a fi, un ceva care ii impiedica sa fie asa cum isi doresc sau sa obtina altceva decat au in prezent…

Faptul ca apeleaza la un coach e un semn ca sunt intr-adevar hotarati sa se schimbe… Sa te schimbi, nu e lucru usor… Pe majoritatea dintre noi, chiar daca putini sunt cei care recunosc, schimbarea ne sperie teribil si pana nu ne ajunge cutitul la os, alegem sa traim in aceleasi rutine… Ne doare ca respectivele rutine nu ne mai aduc satisfactiile de care avem nevoie sau rezultatele pe care le asteptam, dar ne doare si mai tare frica de nou. Si in cazul celor mai multor persoane, pana durerea nu devine atroce sau nu apar evenimente exterioare pe care nu le pot controla si care ii obliga sa se schimbe, fuga de schimbare e constanta.

Inteligenta emotionala (EQ), capacitatea de a identifica si de a gestiona emotiile proprii si pe ale celorlalti, determina succesul la nivel organizational, dar si in aproape orice loc de munca. Persoanele care nu dispun de capacitatea de a construi relatii eficiente sunt predispuse la esec, indiferent de cat de inteligente sau de talentate sunt. Iata cateva date foarte interesante in ultimul INFOGRAFIC de la Hogan Assessments.

De-a lungul timpului ai dat dovada de calitati native in a satisface nevoile clientului. Esti un vanzator innascut, esti capabil sa detectezi orice dorinta sau nevoie a celuilalt pe care sa i le satisfaci. Ai un sef la care tii pentru ca te-a sprijinit sa poti sa-i multumesti pe clientii si prospectii tai caci ei sunt cei care aduc veniturile in companie. Ai niste subordonati baieti si fete bune care sunt oameni si mai dau gres din cand in cand. De altfel, ei iti spun ca nu e nimeni ca tine care sa le faca pe toate si care sa fie atat de bun. Din cand in cand si alti colegi iti fac cereri in ultima clipa pe care ca sa le satisfaci renunti la a-ti comanda trainingul acela destept de care ai mare nevoie caci tu stii ca asta e viitorul. Te duci acasa si-acolo te-asteapta familia cu nevoile si dorintele lor,  dar din pacate nu mai ai deloc energie pentru ei. Te simti si mai vinovat. Dar ei sunt ai tai si trebuie sa te inteleaga si sa te sustina. Esti epuizat, din ce in ce mai des. Iata un prim pas catre dezastrul din viata personala a multor “carieristi”.

Testul cel mai graitor al calitatii leadershipului este ce se intampla in organizatie cand liderul nu mai este. Cat de firesc se face succesiunea? Se desfasoara procesul cu cat mai putine drame? Este organizatia la fel de performanta sau mai performanta cu un nou lider?

O intrebare inconfortabila pentru cei care conduc acum este: aveti un succesor pregatit care sa va preia munca daca maine ati decide sa plecati mai departe?

Cred ca avem sanse sa gasim planuri de succesiune dar si pepiniere de oameni talentati si cu mare potential, in companiile care au rezistat de-a lungul timpului. Ele aloca formarii liderilor lor o parte din resurse si o fac consecvent. Nu isi taie fondurile de dezvoltare a liderilor imediat ce criza loveste.