021 310 54 57
consulting@hart.ro

Cine este responsabil de engagement?

Postat de la 04 Oct, 2018 in categoria Leadership

Toate organizatiile performante isi doresc sa masoare nivelul de angajament al angajatilor. Pana la urma, diferenta dintre bine si exceptional sta in efortul depus si gradul de implicare.  Cu cat creste angajamentul in organizatie, cu atat se obtin rezultate mai bune. Ce ar putea fi mai simplu?

Intrebarea este cum putem face acest lucru si cine are responsabilitatea implementarii. Desi angajamentul este adesea masurat si evaluat de catre departamentul de resurse umane prin sondaje, adevarata responsabilitate sta pe umerii managerului care poate crea un climat de lucru unde angajatii se simt apreciati si sunt motivati sa contribuie. Puteti stabili orice mottouri doriti despre „cum se lucreaza aici” ,insa acestea devin realitate doar prin interacțiunile managerilor cu echipele lor si modul în care membrii echipei individuale interactioneaza unii cu ceilalti. Aceste aspecte definesc cultura, care determină la randul ei gradul de implicare.

Ne implicam in activitatile pe care noi le consideram importante , conform valorilor si motivatiilor noastre. Toate acestea pot fi masurate cu exactitate. Sprijinirea managerilor pentru a-și înțelege motivatiile si valorile ca parte a dezvoltarii lor continue este esentiala pentru eficienta acestora ca lideri.

Putem sa ilustram acest lucru printr-un exemplu simplu – in termenii chestionarelor Hogan, un lider care are un nivel scazut de recunoastere, nu va fi motivat de a fi vazut si nici nu doreste sa fie laudat in public de catre ceilalti. Bineinteles ca va fi multumit daca primeste recunoastere pentru eforturile sale, dar nu va face eforturi considerabile pentru a atrage laude. Organizatia poate chiar prefera acest stil, deoarece nu este un angajat care necesita sa i se acorde multa atentie. Insa, climatul pe care il poate crea un astfel de lider, in mod inconstient, este unul in care contributiile individuale nu sunt intotdeauna recunoscute. Se presupune ca oamenii depun efort mai mult dintr-o motivatie intrinseca de a face o treaba buna. Astfel de lideri vor oferi putine recompense si vor lauda doar performanta exceptionala. Intr-o astfel de situatie, ganditi-va la impactul unui astfel de mediu asupra persoanelor care sunt motivate si implicate atunci cand le sunt recunoscute cat mai des meritele.

Aceste aspecte sunt valabile si pentru persoanele motivate de interese precum afilierea, nevoia de predictibilitate si organizare, estetica, etc. Aceste lucruri pot fi cele care i-au atras catre organizatia dvs. de la inceput. Abilitatea de a integra aceste elemente importante in modul in care liderii isi coordoneaza echipele este esentiala pentru a obtine rezultate notabile si a construi echipe cu performante inalte. Primul pas in acest sens este auto-cunoasterea.

Cu totii ar trebui sa avem in vedere sa includem aceste aspecte in obiectivele curente ale managerilor si sa ne asiguram ca acorda o atentie deosebita acestora. Rezultatele ar merita acest efort.

Articol scris de Rob Field pentru hoganassessments.com

Lasa un comentariu

Comentariu:
(all fields required)

© 2012 Hart Consulting. Termeni si conditii | Sitemap
by Craft Interactive
Tu socializezi cu Hart?
Facebook Hart Consulting Twitter Hart Consulting LinkedIn Hart Consulting YouTube Hart Consulting